用工书面协议和劳动合同的区别？用工书面协议和劳动合同有诸多区别。性质上，后者明确劳动关系，前者涵盖多种关系；主体上，后者固定，前者多样；法律依据和权利义务规定不同；争议解决方面，后者先仲裁后起诉，前者可直接起诉或依约仲裁。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、用工书面协议和劳动合同的区别
用工书面协议和劳动合同存在诸多区别：
1. 性质：劳动合同是明确用人单位与劳动者之间劳动关系，具有特定的法律属性。用工书面协议范围更广，可涵盖劳务、合作等多种关系，不一定是劳动关系。
2. 主体：劳动合同主体固定，一方是用人单位，另一方是劳动者。用工书面协议主体多样，可能是法人之间、法人与自然人之间或自然人之间。
3. 法律依据：劳动合同受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规约束。用工书面协议依据《中华人民共和国民法典》等民事法律，遵循意思自治原则。
4. 权利义务：劳动合同中，用人单位需承担较多法定义务，如为劳动者缴纳社保、提供劳动保护等，劳动者享有法定的休息休假、获得劳动报酬等权利。用工书面协议的权利义务主要由双方约定，法律干预相对较少。
5. 争议解决：劳动合同纠纷需先经过劳动仲裁，对仲裁结果不服才可向法院起诉。用工书面协议纠纷可直接向法院起诉，或依据约定申请仲裁。
二、员工不签劳动合同有什么后果吗
员工不签劳动合同，在不同情形下有不同后果：
- 若员工入职一个月内，用人单位书面通知签订劳动合同，员工不签，用人单位应书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿，但要依法支付其实际工作时间的劳动报酬。例如，小张入职一家公司，公司在其入职半个月时提供劳动合同要求签订，小张拒绝，公司可终止劳动关系且不付经济补偿。
- 若员工入职超过一个月不满一年，用人单位书面通知签订劳动合同，员工不签，用人单位应书面通知终止劳动关系，并支付经济补偿。这种情况相当于员工拖延导致未签合同，用人单位虽终止关系，但要给补偿。
- 对员工自身而言，不签劳动合同意味着无法明确自身权益和义务，在工资支付、工作时间、休息休假等方面易产生纠纷，且维权时缺乏有力书面证据。比如，员工主张加班工资，没有合同证明约定的工作时间，就难以维权。
三、劳动合同补充协议违约金合法吗
劳动合同补充协议中违约金条款是否合法，需根据具体情况判断。
依据《劳动合同法》，仅两种情形下用人单位可与劳动者约定违约金。其一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应按约定向用人单位支付违约金，且违约金数额不得超用人单位提供的培训费用。其二，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，应按约定向用人单位支付违约金。
除上述两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，劳动合同补充协议里的违约金条款，若不在这两种法定情形内，通常不合法；若属于这两种情形，则一般合法。
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