用工协议算不算劳动合同？用工协议是否算劳动合同要视具体情况。若协议具备《劳动合同法》必备条款，双方建立劳动关系，可视作劳动合同；若内容简略、未含必要条款，或双方是劳务等其他关系，则不算，关键看内容和关系性质。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、用工协议算不算劳动合同
用工协议是否算劳动合同，需视具体情况判断。
若用工协议具备《劳动合同法》规定的必备条款，如用人单位与劳动者的基本信息、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等，且双方明确建立的是劳动关系，该用工协议可视为劳动合同。因为其本质上明确了双方在劳动过程中的权利和义务，符合劳动合同的特征。
然而，若用工协议内容简略，未涵盖劳动合同的必要条款，或双方实际形成的并非劳动关系，而是劳务关系等其他民事关系，那么它就不能算劳动合同。例如，一些临时性、一次性的劳务用工协议，可能仅约定了工作事项和报酬，不具备劳动合同应有的完整要素，这种情况下它只是普通的民事协议。
判断用工协议是否为劳动合同，关键在于其内容是否符合劳动合同的法定要求以及双方实际建立的关系性质。
二、用工协议属于劳动合同吗
用工协议是否属于劳动合同，要根据协议具体内容和实际用工情况判断。
若用工协议具备《劳动合同法》规定的必备条款，如用人单位与劳动者基本信息、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等，且双方存在劳动关系，那么该用工协议在性质上属于劳动合同。它能明确双方权利义务，受劳动法律法规约束。
然而，有些用工协议可能只是普通民事合同。例如，双方为完成特定项目建立合作关系，协议强调的是劳务成果交付，而非劳动关系中的管理与被管理。这种情况下，协议不属于劳动合同，双方权利义务按民法等相关法律调整。
判断用工协议是否为劳动合同，关键看其是否符合劳动合同特征和构成要件。若产生纠纷，可结合协议内容、实际用工状况，依据劳动法律法规及相关司法解释认定。
三、劳动合同到期可以降薪吗
劳动合同到期，用人单位不可以随意降薪续签。
依据相关法律规定，劳动合同期满时，若用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，用人单位无需支付经济补偿。但如果用人单位降低劳动合同约定条件（含降薪）续订劳动合同，劳动者不同意续订，用人单位则需向劳动者支付经济补偿。
例如，原合同约定月薪为 8000 元，到期后续签时用人单位将月薪降至 6000 元，劳动者有权拒绝。若劳动者因用人单位降薪而不续签，用人单位要按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
总之，劳动合同到期后，用人单位应遵循法律规定，在合理合法的基础上与劳动者协商续签事宜，不能擅自降薪。
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