劳动法强制辞工怎么处理？劳动法规定，劳动者和用人单位都有解除劳动合同的权利，但要按程序。劳动者强制辞工造成损失要赔偿；用人单位违法解除，劳动者可要求继续履行或获二倍赔偿。双方先协商，协商不成劳动者可投诉或仲裁。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法强制辞工怎么处理
劳动法规定劳动者和用人单位都有解除劳动合同的权利，但要遵循相应的程序。
若劳动者强制辞工，也就是未按法定程序提前通知用人单位就离职，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。赔偿范围可能包括用人单位招收录用其所支付的费用、为其支付的培训费用、对生产经营和工作造成的直接经济损失等。
而用人单位强制辞工，即违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同；若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
无论哪一方强制辞工，都建议先通过协商解决纠纷。若协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护自身权益。
二、劳动法怎么约定解聘期限
劳动法对解聘期限的约定分多种情形。
一是协商一致解除。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，此时解聘期限由双方协商确定。
二是劳动者预告解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
三是用人单位因特定情形解除。用人单位依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除。该情形包括劳动者患病或非因工负伤，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议。
四是用人单位经济性裁员。需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
三、劳动法怎么认定是否就业
劳动法认定就业主要依据以下几个方面：
第一，存在劳动关系。劳动者与用人单位签订书面劳动合同，是认定就业的重要凭证。即便未签订书面合同，若有事实劳动关系，也可认定就业。事实劳动关系表现为劳动者接受用人单位管理，遵守其规章制度，从事安排的有报酬劳动，且劳动是用人单位业务组成部分。比如，员工按公司考勤制度上下班，完成公司安排的工作任务并获得工资。
第二，提供劳动。劳动者实际向用人单位提供了体力或脑力劳动。无论全职、兼职，只要付出劳动，就符合就业认定条件。例如兼职人员定期为单位完成特定工作。
第三，获得劳动报酬。用人单位按照约定或法定方式向劳动者支付报酬，形式包括工资、奖金、津贴等。报酬支付是就业关系的重要体现。
第四，符合主体资格。用人单位需是合法成立的组织，劳动者要具备劳动权利能力和劳动行为能力。比如达到法定就业年龄，具备相应劳动技能和健康条件。
综合以上要素，全面考量才能准确依据劳动法认定是否就业。
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