新劳动法对于旷工究竟如何定义？旷工指职工正常工作日无正当理由不请假或请假未批准的缺勤行为。新劳动法未具体定义，相关法规与实践认定要点包括无正当理由、未经批准。用人单位规章制度对旷工认定处理不违法即有效，认定后可依规处理职工。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、新劳动法对于旷工究竟如何定义
旷工是指职工在正常工作日无正当理由不请假或请假未被批准的缺勤行为。新劳动法虽未对旷工作出具体的定义，但相关法规和实践中有明确的认定要点：
（一）无正当理由。职工缺勤必须是没有合理、合法的原因，比如因病、因不可抗力等特殊情况导致无法出勤，不属于旷工。若职工能提供相关证明，如医院诊断证明等，说明其缺勤具有正当性，则不应认定为旷工。
（二）未经批准。即使职工有请假的意愿，但如果未按照用人单位规定的请假程序和审批流程获得批准而擅自缺勤，也会被认定为旷工。例如，未提前提交请假申请，或者请假申请未得到上级领导的批准就自行离岗。
此外，用人单位通常会在规章制度中对旷工的认定和处理作出具体规定，只要这些规定不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。一旦职工被认定为旷工，用人单位可依据规章制度进行相应处理，如警告、扣减工资、解除劳动合同等。
二、新劳动法对无故旷工如何处理
新劳动法并未对无故旷工的处理作出具体规定，一般由用人单位依据自身依法制定的规章制度来处理，通常有以下方式：
（一）警告。对于初次无故旷工或旷工时间较短的员工，用人单位可给予警告，明确指出旷工行为的不当性，要求员工改正。
（二）扣减工资。按照单位规章制度，可按旷工天数扣减相应工资。比如，按日工资的一定倍数扣发。但需注意，扣减后的工资不得低于当地最低工资标准。
（三）解除劳动合同。若员工旷工达到严重违反用人单位规章制度的程度，如连续旷工多日或累计旷工达到一定天数，用人单位可依据相关规定解除与员工的劳动合同，且无需支付经济补偿金。
用人单位在处理员工旷工问题时，其规章制度应符合法律法规规定，且制定和公示程序要合法。在处理过程中，应向员工说明理由和依据，保障员工的知情权和申辩权。
三、新的劳动法补偿标准
劳动法中的经济补偿标准主要涉及以下方面：
一是经济补偿的情形。例如用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等法定情形，劳动者解除劳动合同；用人单位依照企业破产法规定进行重整等依法解除劳动合同等情况，用人单位需向劳动者支付经济补偿。
二是经济补偿的计算标准。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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