如何界定合法裁员？合法裁员要满足系列条件：有法定事由，像企业经营困难等；遵循法定程序，提前说明情况、制定方案并报告；遵守优先留用规则，特定人员优先留用；依法支付经济补偿，按工作年限定补偿标准，完全符合才合法。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、如何界定合法裁员
合法裁员需满足一系列条件。
其一，需有法定的裁员事由。常见的如企业经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员等。
其二，要遵循法定程序。首先，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。其次，制定裁减人员方案，包括裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、经济补偿办法等。然后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
其三，裁减人员时要遵守优先留用规则。与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员，应优先留用。
其四，经济补偿要依法支付。按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。只有完全符合上述条件，裁员才是合法的。
二、怎么裁员属于合法
裁员合法需满足法定程序与实体条件。
实体方面，需有经济性裁员的法定情形，如依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
程序上，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。
裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。且在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 若未遵循上述规定进行裁员，可能面临支付赔偿金等法律后果。
三、建业裁员如何补偿
用人单位进行裁员，需依法向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
此外，若用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，建业裁员时，劳动者应根据自身实际工作情况，准确计算应得补偿，维护自身合法权益。
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