劳动法留岗是怎么界定？劳动法无“留岗”直接界定，但相关情况有体现。从劳动合同看，未变更时留岗有合同依据；企业经济性裁员时，部分人员优先留用继续工作算留岗；工伤康复后能胜任原工作返回岗位也是留岗。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法留岗是怎么界定
劳动法中并无“留岗”的直接界定，但与之相关的情况在不同规定中有体现。
从劳动合同角度，留岗可理解为劳动者继续在原岗位履行劳动合同。若劳动合同明确约定岗位，且未出现法定或约定变更情形，劳动者留岗工作具有合同依据。
在企业经济性裁员等情况下，未被裁减而继续留在原岗位或其他岗位工作也可视作留岗。根据规定，企业进行经济性裁员时，应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员。
此外，在工伤治疗康复后，若劳动者劳动能力未受太大影响能继续胜任原工作，返回原岗位工作也属于留岗。法律规定，职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按有关规定享受伤残待遇，若能从事原工作可留岗。
二、劳动法中死亡怎么赔偿
劳动法中涉及的死亡赔偿主要分两种情况。
一是因工伤死亡。根据规定，其近亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
二是非因工死亡。企业需发给丧葬补助费、一次性救济金和供养直系亲属生活困难补助。具体标准由各省、自治区、直辖市规定。一般丧葬补助费为企业职工平均工资的一定倍数，一次性救济金按供养直系亲属人数给予一定月数本人工资，供养直系亲属生活困难补助按当地规定标准按月发放。
三、哪些劳动合同属于无效
根据法律规定，以下劳动合同属于无效：
1.以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或变更的劳动合同。例如，劳动者提供虚假学历证明骗取用人单位签订合同，或者用人单位威胁劳动者续签合同，此类合同违背当事人真实意愿，应认定无效。
2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同。像合同中约定“工伤概不负责”，这种条款排除了劳动者享受工伤待遇的权利，免除了用人单位应承担的法定责任，该合同无效。
3.违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同。如某些用人单位与劳动者签订的合同中工作时间严重超过法律规定上限，且不支付相应加班费，这种违反劳动法律法规强制性规定的合同无效。
劳动合同无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
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