劳动法效力等级怎么划分？劳动法效力等级可按立法机关、制定程序等划分。宪法效力最高，是立法基础；劳动法律由全国人大及其常委会制定；劳动行政法规由国务院制定；地方性劳动法规由地方人大制定；劳动规章分部门和地方政府规章。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法效力等级怎么划分
劳动法效力等级可依据立法机关、制定程序等因素划分，具体如下：
1.宪法：具有最高法律效力，是劳动法的立法基础和依据。宪法中关于劳动方面的规定，如公民有劳动的权利和义务等，是劳动法体系的根本准则，任何劳动法律法规都不得与之相抵触。
2.劳动法律：由全国人民代表大会及其常务委员会制定，效力仅次于宪法。例如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》，全面规范劳动领域基本问题，为劳动法律关系的调整提供基本框架和准则。
3.劳动行政法规：由国务院制定，效力低于劳动法律。像《工伤保险条例》《职工带薪年休假条例》，进一步细化和落实劳动法律规定，针对特定劳动问题作出具体规定。
4.地方性劳动法规：由省、自治区、直辖市以及设区的市、自治州的人民代表大会及其常务委员会制定，在本行政区域内有效，效力低于劳动行政法规。它结合当地实际情况，对劳动法律、行政法规进行补充和细化。
5.劳动规章：包括部门规章和地方政府规章。部门规章由国务院各部委制定，地方政府规章由省、自治区、直辖市和设区的市、自治州的人民政府制定，在各自权限范围内施行，效力低于地方性劳动法规。
二、劳动法怎么规定婚假天数
劳动法并未明确规定婚假天数。不过，《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，国营企业职工本人结婚，可给予1-3天婚假。
在实际执行中，各地对婚假有不同规定。部分省份直接按照国家规定执行，婚假为3天；有些地方会在此基础上增加婚假天数。比如，有的省份婚假天数在10-30天不等。增加婚假天数的目的通常是鼓励晚婚、促进人口均衡发展等。
职工在申请婚假时，一般应按照所在单位的规章制度进行，提前向单位提出申请，并提供结婚证明等相关材料。单位应依法保障职工的婚假权益，在职工休婚假期间，工资待遇应正常发放，不得克扣或降低。若职工与单位就婚假天数、工资待遇等问题发生争议，可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。
三、劳动法旷工迟到怎么处理
处理劳动法中的旷工迟到问题，需依据法律规定和企业规章制度。
从法律层面看，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》赋予用人单位依法制定规章制度的权利，以规范员工行为。若旷工迟到严重违反用人单位规章制度，单位可解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
在企业操作方面，首先要有明确合法的规章制度。制度应明确旷工迟到的定义、认定标准和相应处理措施，制定过程需经民主程序，向员工公示或告知。
处理时，可按不同情形分档处理。对于偶尔迟到，可采取批评教育、警告、扣减一定绩效工资等方式；旷工半天或一天，除扣发相应工资外，可给予书面警告；旷工天数较多、情节严重的，可直接解除劳动合同。
但企业处理要遵循合理性原则。如员工因不可抗力因素导致迟到，应区别对待，不能一概而论。同时，企业解除劳动合同要遵循法定程序，避免劳动纠纷。
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