公益岗位是否有工作单位？公益岗位为扶贫政策的一部分，旨在让贫困人员、就业困难者、残疾人和零就业家庭等获得更好的工作机会。此类岗位通常由政府财政拨款支付工资及福利待遇，以缓解社会问题。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、公益岗位是否有工作单位
针对公益岗不容许任职人员在其个人名义之下持有公司的问题，主要可概括为以下几个方面：首先，公益岗作为一种城市公共管理和直接涉及广大市民切身利益的非盈利性质的服务岗位，其主要涵盖了由各级政府部门投资开发的各类城市公共管理活动中的公共设施维护、社区安全保卫、环境卫生清洁、绿化养护、车辆停放监管等多个领域，同时也包括了各级行政机关及事业单位内部的后勤服务岗位，以及适合于就业困难人群再次就业的其他公益性质的工作岗位。
公益性岗位的设立无疑是一项惠及民生的重要举措，根据这项制度的最初设计理念，公益岗理应优先考虑将其提供给那些贫困人口、就业困难者、年龄较大的下岗失业人员、有就业意愿但尚未实现就业的残疾人士、零就业家庭等特殊群体，并且通过从就业专项资金中拨付社会保险补贴和岗位补贴的方式，来充分发挥社会保障的功能与作用。
《中华人民共和国劳动法》第十条
国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条
地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
二、公司职位上岗竞聘后没岗位为公司随意调整岗位不去怎么赔偿
当企业调整员工岗位或工作内容而引起员工的不满意并导致其离职时，通常涉及到的赔偿问题可归纳为以下几点：首先，当公司未经授权便擅自改变员工的工作职责或者岗位，从而迫使员工无法接受此安排，最后导致辞退的情况下，员工有权得到相应的补偿。
如果公司以非法的理由解除劳动关系，那么员工将能够获得相应的赔偿金，该赔偿金的金额是按照经济补偿金的两倍来计算的。
再者，如果公司安排的工作任务属于员工的职责范围之内，但是由于员工自身的严重过失而导致被辞退，这种情况下员工将不会得到任何形式的补偿。
如果公司决定对员工的工作地点进行调动，然而员工并不愿意前往新的工作地点，那么依照法律规定，员工可以选择依法解除劳动合同，并且无需承担任何赔偿责任，但是仍然需要向员工支付一定数额的经济补偿金。
最后，如果公司因为员工无法胜任当前的工作岗位而提出协商解除劳动合同，那么公司也必须向员工支付相应的经济补偿金。
对于企业调整员工岗位或工作内容的赔偿规定，主要包括以下几个方面：第一，根据我国现行的《中华人民共和国劳动法》的相关规定，企业在调整员工岗位或工作内容时，应该严格遵守合法性和合理性原则，同时还不得违反已经签署的劳动合同中的相关约定。
第二，在员工与企业签订的劳动合同中，很可能会包含有关于岗位调动的具体条款，这些条款可能涉及到调动的条件、程序以及可能产生的赔偿事宜。
第三，如果岗位调动涉及到员工的重大利益变动，那么企业就应该与员工进行充分的协商，必要时甚至可能需要支付赔偿或给予补偿。
第四，企业在调整员工岗位或工作内容时，需要充分考虑调动的合理性，例如地域距离、岗位变化等等因素，这些都可能会影响到是否需要支付赔偿的问题。
第五，如果员工明确表示不愿意接受岗位调动，那么企业就不能强行要求员工执行，双方可以通过协商的方式来解决问题，比如解除劳动合同时可能需要支付经济补偿金。
综合以上分析，企业调整员工岗位或工作内容而引起员工的不满意并导致其离职时，赔偿问题主要包括员工不服从变更被辞退、违法辞退、重大过错被辞退等几种情况。
在这些情况下，员工有权获得相应的补偿或赔偿金。
但是，如果是因为工作地点的调动或者员工无法胜任工作岗位而导致解除劳动合同，那么员工可能无法获得赔偿或者需要向企业支付经济补偿金。
三、公司有权利调动岗位吗
公司在一定条件下有权利调动岗位。
一方面，如果劳动合同中有关于公司可根据经营需要合理调整岗位的约定，并且公司的调动行为确实基于合理的经营需求，比如因公司业务结构调整、部门整合等原因，这种调动是被允许的。
另一方面，即使没有合同约定，公司基于员工的工作能力、身体状况等合理因素进行岗位调动，只要不具有侮辱性、惩罚性，不降低员工的工资待遇，并且提供必要的培训和适应期，也是合理合法的。
但如果公司的岗位调动纯粹是出于打击报复员工、故意刁难等恶意目的，或者调动后的岗位与员工的能力严重不匹配且无任何合理依据，同时降低了员工的工资待遇等权益，那么这种岗位调动就是不合法的，员工有权拒绝并可通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。
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