劳动法怎么规定调离薪酬？劳动法未直接规定调离薪酬，《劳动合同法》等有涉及。用人单位与员工协商一致可变更薪酬并书面确认；单方随意降薪违法，员工可要求支付，否则可投诉索赔；调岗合理、薪酬调整合理合法，但需与员工沟通。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、劳动法怎么规定调离薪酬
劳动法未直接规定调离薪酬，不过《劳动合同法》等相关法律有涉及。
首先，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬。若用人单位因工作需要调离员工岗位，涉及薪酬调整，需与员工协商并达成一致，采用书面形式变更劳动合同，变更后的合同文本由双方各执一份。
其次，若用人单位单方面随意降低调离岗位员工的薪酬，属于违反劳动合同约定的行为。员工有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付薪酬。若用人单位拒不支付，员工可向劳动行政部门投诉，由其责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
此外，若用人单位调岗具有合理性，且薪酬调整在合理范围内，如岗位降低、工作强度和难度降低导致薪酬相应降低，这种情况下一般认为是合法的，但仍需遵循法定程序与员工沟通。
二、劳动法怎么认定兼职工作
劳动法认定兼职工作，关键看是否构成非全日制用工关系。
首先，工作时间是重要判定因素。非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。与全日制用工相比，工作时间显著更短。
其次，兼职工作的劳动报酬结算支付周期也有特点。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，支付方式灵活且周期短，而全日制用工多按月支付。
再者，兼职工作通常双方可以订立口头协议，不像全日制用工需签订书面劳动合同。并且非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
此外，兼职人员可能在多个单位工作。劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
三、什么样的劳动合同是无效
根据《中华人民共和国劳动合同法》，以下几种劳动合同无效或部分无效：
1.以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立合同。一方故意告知对方虚假情况，或故意隐瞒真实情况，诱使对方做出错误意思表示签订合同；或者以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方做出违背真实意思表示签订合同；亦或是一方乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方做出不真实的意思表示签订合同。
2.用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利。如合同中约定“工伤概不负责”等，这类条款因违反法律强制性规定而无效。
3.违反法律、行政法规强制性规定。例如，合同约定的工作时间严重超出法律规定的上限，或者劳动报酬低于当地最低工资标准等。
劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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