“前几天，刚刚和公司领导确定换部门，谈好了转岗职级和薪资待遇。”前不久，在上海一家互联网公司任职的李晨（化名）告诉记者，要让这场转岗谈判达到预期，提前了解同行业或同职级同事的工资水平是关键。然而受制于公司对职工薪酬保密的规定，李晨的准备工作只能“偷偷进行”。近年来，“禁止职工交流个人薪资信息”等“密薪制”规定被许多企业写进管理制度，甚至部分内容直接在劳动合同中有所体现。（4月1日《工人日报》）
“密薪制”是目前不少行业和单位的普遍做法。用人单位为何青睐“密薪制”？一方面，可避免员工之间攀比薪酬，少些攀比，就会少些因心态失衡而跳槽，少些恶性竞争或排挤，有助于维护用工的稳定性；另一方面，“密薪制”有助于提升薪酬的激励作用。不少企业认为，对核心技术岗位、难以量化考核的岗位的薪酬，应与个人能力、工作业绩、加班情况乃至人脉资源所产生的价值挂钩，而非年龄资历。“密薪制”有助于让职场新人享受到比“老人”还高的工资待遇，薪酬激励作用会更好。不过，“密薪制”的负面作用也不可忽视，这一制度可能降低员工的公平感和对企业的信任度。大部分职工认为，“密薪制”可能隐藏着分配不公、同工不同酬等问题。
现行法律对薪酬保密制度没有明确规定，也未限制将薪酬保密作为劳动合同条款，故“密薪制”并未违反法律强制性规定。尽管如此，“密薪制”也必须遵循合理性、科学性、完整性等原则。一者，是否实行“密薪制”，要发挥职工代表大会的审议表决作用；二者，要管好“密薪制”，防止成为部门领导利用它破坏单位内部公平的手段，“密薪制”只能是数额保密，薪酬规则与标准理当公开；三者，“密薪制”不能滥用，企业若以所谓的“泄密”为由开除员工，则逾越了法律红线，侵害了劳动者合法权益。
近年来，随着年轻人“重拳出击整顿职场”话题不断升温，越来越多的员工对“密薪制”开始较真，制造信息屏障、采用完全封闭的薪酬制度，已显得不合时宜，探索公开合理的薪资披露体系才是明智的、符合发展潮流的。减少人员流失、提升职工劳动效率的关键，并不在于薪酬保密，而在于薪酬等级、标准的完全公开，在于让员工清楚工资结构、自己所处岗位等级以及所对应的薪酬标准等，从而找到自己与同事的差距，明确奋斗目标，努力提升本领，更好为单位事业发展服务。
