自愿调动的工龄认定标准？自愿调动时，工龄认定标准如下：原新单位有关联且基于单位安排、工作连续，工龄合并计算；有书面约定且不违法，新单位认可原工龄；工作地点变但岗位等未变且无中断，可连续计算；原单位已补偿，新单位工龄重新起算，具体依证据和法规判断。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、自愿调动的工龄认定标准
自愿调动情况下，工龄认定一般遵循以下标准：
首先，若劳动者在原单位与新单位之间存在关联关系，如母子公司等，且调动是基于单位整体安排，工作内容具有连续性，那么原单位的工龄通常应合并计算到新单位。这是考虑到这种调动并非劳动者主动脱离原工作体系，其劳动贡献具有延续性。
其次，若调动过程中，原单位与劳动者明确约定工龄延续计算，并且以书面等有效形式固定下来，该约定在不违反法律法规强制性规定时，具有法律效力，新单位应认可原单位的工龄。
再者，从实际工作情况看，若劳动者工作地点虽有变动但工作岗位、工作性质基本未变，且调动过程中不存在中断工作的情形，也可认定工龄连续计算。
另外，若劳动者在调动时，原单位已对其进行工龄买断等补偿处理，则新单位的工龄从重新入职新单位起算，原单位工龄不再合并计算。具体认定还需结合实际证据及详细情况，以劳动法律法规为依据进行准确判断。
二、未满16周岁的工龄如何计算
未满16周岁属于童工，一般情况下，法律禁止用人单位招用童工，不存在合法的“工龄”计算问题。
从法律规定看，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。即便在这些特殊允许的情形下，也并非按照常规意义计算工龄。
常规的工龄计算通常是劳动者与用人单位建立合法劳动关系，以实际工作的时间来累计计算。但童工本身不具备合法劳动者身份，其所谓的“工作经历”不能按照正常劳动者的工龄方式计算。
若涉及到此类情况引发的争议，需视具体情况分析，例如是否属于特殊允许招用的情形，以及后续围绕相关权益产生的纠纷性质等，依据相应法律法规来维护各方合法权益。
三、同一单位转岗后工龄怎么算的
同一单位转岗后，工龄计算一般遵循以下原则：
首先，连续计算法。若职工转岗是基于单位的工作安排，且期间工作是连续无中断的，那么其工龄应自入职该单位起连续计算，转岗前后的工作时间合并累加。例如，职工从单位的一个部门调到另一个部门，工作衔接紧密，不存在待岗等情况，工龄持续计算。
其次，合并计算法。在某些情况下，职工转岗过程中可能存在非因本人意愿导致的短暂工作间断，只要间断时间符合相关规定，间断前后的工龄可合并计算。比如因单位内部机构调整等客观原因致使职工有小段时间未实际工作，但仍与单位保持劳动关系，这期间也应计入工龄。
再者，特殊情况的工龄计算。若转岗涉及特殊工种等特殊情形，需依据具体的法律、政策规定来确定工龄计算方式。比如从事特殊工种达到一定年限可提前退休的，转岗前后从事特殊工种的时间需按规定核算，以准确认定其特殊工种工龄。
总之，同一单位转岗后工龄计算要综合考虑多种因素，以保障职工合法权益。
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