劳动法怎么合理调岗的？合理调岗需遵循五点：一是协商一致，书面确定；二是具有合理性，非侮辱惩罚性；三是不降低劳动条件；四是履行告知义务；五是考虑员工能力。若单位违规强制调岗，劳动者可拒绝并维权。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、劳动法怎么合理调岗的
根据劳动法，合理调岗需遵循以下要点：
1.协商一致：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，调岗应通过书面形式确定，且双方各执一份。例如，企业因业务拓展需要增设岗位，与员工充分沟通后，员工同意到新岗位工作，双方签订变更协议。
2.具有合理性：调岗需基于企业生产经营需要，不能带有侮辱性、惩罚性。如因市场变化，企业调整业务方向，将员工从传统业务岗调至新兴业务岗，且提供相应培训，就具有合理性。
3.不降低劳动条件：调岗后的工资待遇等劳动条件不应降低。比如，原岗位工资为8000元，调岗后工资不能无故大幅降低。
4.履行告知义务：用人单位应向劳动者说明调岗的原因、新岗位的工作内容、工作地点等信息。
5.考虑员工能力：新岗位要求应与员工的技能、知识和经验相匹配。若员工有相关技能储备，调岗到相近岗位能更好发挥其优势。
若用人单位违反上述原则单方面强制调岗，劳动者有权拒绝，并可通过劳动仲裁等方式维护自身合法权益。
二、劳动法有规定季度奖吗
劳动法未对季度奖作出明确规定。季度奖属于企业自主管理的范畴，企业有权根据自身经营状况、发展战略等因素，决定是否设立季度奖以及制定相应的发放规则。
一般而言，企业可在劳动合同、员工手册或其他规章制度中，对季度奖的发放条件、计算方式、发放时间等内容进行详细约定。若企业与劳动者在合同中约定了季度奖，或企业规章制度中有明确的季度奖规定，那么企业就应按照约定或规定执行。当企业不按照约定或规定发放季度奖时，劳动者有权要求企业支付。
倘若企业未在合同或规章制度中对季度奖进行约定，劳动者主张季度奖可能会面临一定困难。不过，若存在其他证据证明企业存在发放季度奖的惯例，或企业曾承诺给予劳动者季度奖，劳动者也可通过合法途径维护自身权益。
三、新劳动法旷工怎么处理
新劳动法未明确旷工具体处理办法，通常由用人单位规章制度规定。一般处理方式如下：
1.警告：员工首次旷工或旷工时间较短，单位可能给予书面或口头警告，提醒其遵守工作纪律，说明继续旷工的后果。
2.扣除工资：根据单位规章，按旷工天数扣除相应工资。但扣除比例需合理，不能变相克扣员工正常劳动报酬。
3.影响绩效和奖金：旷工影响员工绩效考核结果，导致绩效奖金减少或取消，一定程度上降低其总收入。
4.解除劳动合同：员工旷工情况严重，如旷工天数达到单位规定的严重违纪标准，单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
用人单位处理旷工应遵循规章制度制定程序合法、内容合理且已向员工公示等原则。员工若对处理结果有异议，可与单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维护权益。
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