什么情况下可以进行劳动关系的解除？常见可解除劳动关系的情况有三种。一是双方协商一致，自愿且合法即可；二是劳动者单方解除，分预告和即时解除；三是用人单位单方解除，包括过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、什么情况下可以进行劳动关系的解除
在以下几种常见情况下可以解除劳动关系：
1.双方协商一致：用人单位与劳动者通过协商达成共识，可解除劳动关系。这种方式较为灵活，只要双方自愿且不违反法律规定即可。
2.劳动者单方解除：一是预告解除，劳动者提前通知用人单位，可以解除劳动合同。如在试用期内提前三日通知，转正后提前三十日以书面形式通知。二是即时解除，当用人单位存在严重过错，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，劳动者可即时解除合同。
3.用人单位单方解除：一是过失性辞退，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可解除合同且无需支付经济补偿。二是非过失性辞退，如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作等情况，用人单位提前通知或额外支付一个月工资后可解除。三是经济性裁员，用人单位因经营困难等原因，在符合法定程序和条件下，可以裁减人员。
二、什么人应该对劳动法律法规的执行情况进行监督检查呢
对劳动法律法规执行情况进行监督检查的主体主要有以下几类：
第一，劳动行政部门。这是最主要的监督检查主体。劳动行政部门代表国家行使劳动保障监察权，有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行全面监督检查。比如检查用人单位的招工用工、工资支付、社会保险缴纳等情况，对违法行为可依法作出处理处罚决定。
第二，工会。工会是职工权益的代表者和维护者。工会有权对用人单位履行劳动法律法规的情况进行监督，对于用人单位侵犯职工合法权益的行为，工会有权提出意见或者要求纠正；用人单位拒不改正的，工会可以请求当地人民政府依法作出处理。
第三，劳动者。劳动者作为劳动法律法规的直接利益相关者，对自身权益是否受到侵害最为清楚。劳动者有权对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督，发现用人单位存在违法行为时，可以向劳动行政部门举报、投诉，也可以通过申请劳动仲裁、提起诉讼等方式维护自身合法权益。
第四，其他有关部门。如工商行政管理、卫生健康等部门，在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查。比如工商部门在对企业进行登记、年检等管理过程中，可关注企业是否存在违反劳动法律法规的情况。
三、被员工告到劳动局后不理睬的后果
被员工告到劳动局后不理睬，会产生多方面不利后果。
行政层面，劳动行政部门有权展开调查。若查证企业存在违反劳动法律法规的行为，可责令其改正，并根据具体违法情形处以罚款。比如，未按时支付工资，会责令限期支付，逾期不支付则加付赔偿金；不签订书面劳动合同，要支付双倍工资。
法律诉讼层面，员工可能会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，若企业不应诉，仲裁庭可缺席裁决，企业可能会因未提供证据和答辩而承担不利裁决结果。之后员工还可能向法院提起诉讼，法院判决后企业仍不履行，员工可申请强制执行，企业资产可能被查封、冻结、拍卖。
企业信誉也会受损。如今社会信息传播迅速，企业劳动纠纷处理不当的负面信息易扩散，影响企业形象，导致客户、合作伙伴对企业产生信任危机，影响业务拓展和市场竞争力，还可能影响企业招聘，优秀人才会因企业劳动纠纷问题而望而却步。
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