劳动争议仲裁时效期间从()起计算？劳动争议仲裁时效从当事人知道或应当知道权利被侵害日起算，目的是促使用户及时行权、保障处理效率与公正。逾期申请可能不被支持，且仲裁时效存在中断、中止情形，中断后重新计算，中止后继续计算。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、劳动争议仲裁时效期间从()起计算
劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
这是为了促使当事人及时行使权利，保障劳动争议处理的效率和公正。如果当事人在知道或应当知道权利受侵害后，没有在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，可能会面临仲裁请求不被支持的风险。但仲裁时效也存在中断、中止的情形。中断是指在仲裁时效进行期间，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。中止是指因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
二、公司不让员工上班是不是违反劳动法
公司不让员工上班是否违反劳动法，需分情况判断：
1.合法情形：若因不可抗力、政府行政命令等客观因素，如疫情防控要求企业停产停业，公司不让员工上班不违反劳动法。此外，员工严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失，公司依据合法有效的规章制度和劳动合同约定，对员工进行停职处理，也不违法。
2.违法情形：公司无正当理由，随意不让员工上班，剥夺员工劳动权利，则违反劳动法。这侵犯了员工获得劳动报酬和劳动的权利，员工有权要求公司支付正常工资。若公司以不安排上班为由变相辞退员工，还可能构成违法解除劳动合同，员工可要求公司支付赔偿金。
遇到公司不让上班情况，员工可先与公司沟通协商，了解原因。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
三、用人单位应为劳动者建立什么档案呢
用人单位应为劳动者建立职业健康监护档案。依据《中华人民共和国职业病防治法》，该档案应包含劳动者职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料。
职业史涵盖劳动者在本单位及以往工作单位的工作经历，涉及工作岗位、工种等。职业病危害接触史记录劳动者接触各类职业病危害因素的情况，像接触粉尘、放射性物质、有毒有害化学物质等的时间、浓度、强度等信息。职业健康检查结果是定期对劳动者进行健康检查的各项数据和结论，包含常规检查、专项检查等结果。职业病诊疗包括劳动者一旦被诊断为职业病后的诊断证明、治疗过程、康复情况等资料。
建立职业健康监护档案，有助于用人单位掌握劳动者健康状况，及时采取防护措施；也便于劳动者了解自身健康与职业危害的关联，在疑似职业病时可提供重要依据；同时利于监管部门监督检查用人单位的职业病防治工作。
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