兼职合同不适合劳动法吗？兼职合同是否适用劳动法要依具体情况判断。若属非全日制用工，即按小时计酬、工作时间有限制，适用劳动法，单位要缴工伤保险；若为民事劳务关系，则适用民法典，按合同定权责，纠纷按约定和民法处理。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、兼职合同不适合劳动法吗
兼职合同是否适用劳动法，需根据具体情况判断。
如果兼职属于非全日制用工，那么适用劳动法。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。同时，用人单位也需按照规定为劳动者缴纳工伤保险等。
若兼职不属于非全日制用工，而是民事劳务关系，则不适用劳动法，而是受民法典等民事法律调整。这种情况下，双方的权利义务主要依据合同约定来确定，例如报酬、工作内容、工作方式等。一旦发生纠纷，通常按照合同约定和民事法律规定来处理。
因此，兼职合同是否适用劳动法，关键在于判断兼职的用工形式是属于非全日制用工还是普通的民事劳务关系。
二、兼职签的也叫劳动合同吗
兼职签订的合同不一定叫劳动合同，需根据兼职的具体情况判断。
如果兼职属于非全日制用工形式，根据法律规定，这种兼职双方可以订立口头协议，也可签订书面劳动合同。非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
若兼职不符合非全日制用工特征，比如与用人单位约定长期、固定的工作安排，每日工作时间较长等，此时更符合全日制劳动关系的特点，签订的就是正规的劳动合同。
还有一种情况，兼职可能属于劳务关系。比如利用业余时间为某单位提供临时性、一次性的劳务服务，这种兼职签订的通常是劳务合同，而非劳动合同。劳务合同受民法调整，与受劳动法调整的劳动合同在主体地位、权利义务、风险承担等方面都存在差异。
三、兼职协议能算劳动合同吗
兼职协议是否算劳动合同，需视具体情况判断。
若兼职协议具备劳动合同的主要特征，如明确了用人单位与劳动者双方的主体信息，包含工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等条款，且双方形成了管理与被管理的关系，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么该兼职协议可视为劳动合同。
然而，一些兼职工作具有临时性、灵活性特点。比如大学生利用课余时间做的短期兼职，工作时间不固定，工作内容较为松散，未建立长期稳定的劳动关系，这种情况下的兼职协议通常不算劳动合同，更倾向于民事合同性质，遵循《民法典》等相关法律规定来调整双方权利义务。
判断兼职协议是否为劳动合同，关键在于看其是否符合劳动关系的本质特征和劳动合同的法定要件。
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