未签合同的劳动争议如何处理？未签合同引发劳动争议，处理方式有：确认劳动关系，收集相关证据；协商解决，争取一致方案；协商不成申请调解；调解不成或不愿调解可申请仲裁，注意时效；对仲裁结果不服还能在规定期限内提起诉讼维权。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、未签合同的劳动争议如何处理
未签合同引发劳动争议，处理方式如下：
其一，确认劳动关系。劳动者可通过收集工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、考勤记录等证据，证明与用人单位存在事实劳动关系。
其二，协商解决。劳动者与用人单位可就争议事项进行沟通协商，争取达成一致解决方案，这是较为高效且平和的方式。
其三，申请调解。若协商不成，可向劳动争议调解组织申请调解，由调解组织居中斡旋，促进双方达成调解协议。
其四，申请仲裁。若调解不成，或不愿调解，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未签合同期间的双倍工资等。需注意在规定时效内提出申请。
其五，提起诉讼。对仲裁结果不服的，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。
二、暑假工需要签订劳动合同吗
暑假工是否需要签订劳动合同，需分情况看待。
若暑假工是与用人单位建立了劳动关系，那么就应当签订劳动合同。这是为了保障双方的合法权益。对于劳动者而言，劳动合同可以明确工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等重要事项，一旦发生劳动纠纷，劳动合同是关键的维权依据。对于用人单位来说，规范的劳动合同能约束双方行为，保障正常用工秩序。
不过，有一种情况较为特殊，若大学生利用暑假进行实习，目的在于积累实践经验、提升自身能力，且并非以就业为直接目的，与用人单位之间并非传统意义上的劳动关系，而是实习关系，这种情况下一般不签订劳动合同，可能会签订实习协议，约定实习期间的权利义务等事项。
所以，暑假工如果是正式的劳动关系，建议签订劳动合同；若是实习性质的，则签订实习协议较为合适。
三、什么情况下劳务合同会被认定为劳动合同
劳务合同被认定为劳动合同，通常存在以下几种情况：
第一，主体方面，劳务合同双方虽可能表述为劳务关系，但实际主体符合劳动合同特征。当一方是用人单位，另一方为劳动者，且劳动者具备劳动权利能力和行为能力，用人单位有用工权利能力和行为能力时，有可能被认定为劳动合同。
第二，从工作内容看，若劳动者从事的是用人单位业务的组成部分，接受用人单位的管理、指挥与监督，按照用人单位的要求提供劳动并获取报酬，而非独立完成特定劳务成果，则倾向于认定为劳动合同关系。例如，劳动者需遵守用人单位的考勤制度、规章制度等。
第三，报酬支付形式，若报酬并非按劳务成果一次性结算，而是类似工资形式定期、稳定发放，也可能被认定为劳动合同。
第四，劳动工具与场所，若劳动者主要使用用人单位提供的劳动工具、在用人单位指定的工作场所完成工作，也是认定劳动合同的因素之一。
实践中，认定需综合考量多方面因素，关键在于判断双方实质的权利义务关系是否符合劳动合同的本质特征。
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