用工单位需要劳动仲裁吗？用工单位是否需进行劳动仲裁取决于具体情形。与劳动者在合同、报酬等方面有争议且协商调解无果，或自身权益被侵害时可能需仲裁；若劳动关系和谐无争议，则无需仲裁，关键看有无需仲裁解决的劳动争议。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、用工单位需要劳动仲裁吗
用工单位是否需要进行劳动仲裁，取决于具体情形。
若用工单位与劳动者在诸如劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止，以及劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇、培训、劳动保护等方面产生争议，且双方无法通过协商、调解等方式妥善解决时，用工单位可能需要通过劳动仲裁来解决纠纷。
劳动仲裁作为一种法定的纠纷解决途径，能够公正、及时地处理劳动争议，保障双方合法权益。若用工单位认为自身权益受到劳动者侵害，如劳动者违反竞业限制约定、保密义务等，也可主动提起劳动仲裁。
反之，若用工单位与劳动者之间劳动关系和谐，各项权益义务履行顺利，无争议产生，则无需进行劳动仲裁。总之，是否需要劳动仲裁，关键在于是否存在需要通过该程序解决的劳动争议。
二、劳动仲裁是仲裁终局吗
劳动仲裁并非都是终局裁决。
对于一些特定类型的案件，实行终局裁决。这些案件主要包括：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此类案件，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。用人单位不能再就该裁决向法院起诉，但劳动者对终局裁决不服的，仍有权自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
而对于其他不属于终局裁决范围的劳动争议案件，无论是劳动者还是用人单位，对仲裁裁决不服的，均可在法定期限内向人民法院提起诉讼。所以，劳动仲裁是否终局需根据具体案件性质和情况来判断。
三、劳动仲裁期限多久过期
劳动仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
这一年时效存在中断与中止的情形。时效中断是指在时效进行期间，因发生法定事由，致使已经经过的时效期间统归无效，待时效中断的事由消除后，时效期间重新计算。例如，当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务等情况，都会导致时效中断。
时效中止是指在时效进行中的某一阶段，因发生法定事由阻碍权利人行使请求权，时效期间暂停计算，待阻碍时效进行的法定事由消除后，时效期间继续计算。如不可抗力，或者有无民事行为能力人或者限制民事行为能力人没有法定代理人，或者法定代理人死亡、丧失民事行为能力、丧失代理权等情形。
若超过一年的仲裁时效，且不存在中断、中止情形，仲裁委可能会驳回当事人的仲裁请求。
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