工资追讨起诉年限？工资追讨的起诉年限涉及诉讼时效问题。劳动关系存续期间追讨工资不受时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内追讨。且诉讼时效可能因法定事由中断、中止，中断重新计算，中止原因消除后继续计算。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、工资追讨起诉年限
工资追讨的起诉年限涉及到诉讼时效的问题，一般分为以下情况：
在劳动关系存续期间，劳动者追讨工资不受诉讼时效限制。因为在这种情况下，劳动者与用人单位的劳动关系持续存在，劳动者的权益处于相对稳定的状态，随时可以主张权利。
若劳动关系已经终止，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出追讨工资的请求。这一年的时间属于仲裁时效期间。因为劳动争议案件需要先经过劳动仲裁程序，超过这个时效期间，若用人单位提出时效抗辩，劳动者可能会面临不利的法律后果。
需要注意的是，诉讼时效可能会因法定事由而中断、中止。例如，劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或者用人单位同意支付工资等情形，会导致诉讼时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
二、工资转个人让其代发违法吗
工资转个人让其代发这种行为存在一定法律风险，是否违法需结合具体情形判断：
一是从税务角度来看，企业有依法代扣代缴员工个人所得税的义务。若通过个人代发工资，可能导致税务机关难以准确监管工资发放情况，容易引发税务申报不实等问题，企业可能面临税务处罚。
二是从劳动权益保障方面，工资支付应当以法定货币支付给劳动者本人，用人单位应向劳动者提供工资支付清单。通过个人代发，难以确保工资足额、准确、及时发放到员工手中，一旦出现纠纷，员工的合法权益难以保障，也可能给企业带来劳动争议风险。
三是从财务规范角度，企业的财务收支应当遵循相关财务制度和会计准则。通过个人代发工资，可能会使企业财务账目混乱，不符合财务规范要求，面临财务审计风险。
若代发行为是临时性、偶尔性的，且经过员工本人同意，有合理事由，并依法履行相关税务等手续，可能不构成违法；但若是长期、故意以此逃避监管等，则可能涉及违法。
三、工资支付暂行条例还有效吗
《工资支付暂行规定》仍然有效。
该规定是为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范用人单位的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定制定的。它在保障劳动者工资权益方面发挥着重要作用。
一方面，它明确了工资支付的具体形式、时间要求等。例如，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领等。
另一方面，对于特殊情况下的工资支付也作出了规定，像在法定休假日、婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
同时，若用人单位违反该规定，侵害劳动者权益，劳动行政部门有权责令其限期支付，逾期不支付的，还需加付赔偿金等。总之，《工资支付暂行规定》在规范工资支付秩序、保护劳动者权益上持续发挥着效力。
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