劳动法对在职职工是怎么认定的？劳动法从三方面考量在职职工认定。一是劳动关系建立，双方符合主体资格，劳动者受管理、获报酬且劳动属单位业务一部分；二是书面合同，未签有事实劳动关系也可，有多种认定参照；三是实际工作情况，按要求完成任务、接受监督。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法对在职职工是怎么认定的
劳动法对在职职工的认定主要从以下方面考量：
其一，劳动关系的建立。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，即用人单位需是合法成立的组织，劳动者需达到法定就业年龄且具有劳动能力。当用人单位招用劳动者，同时劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分时，劳动关系成立。
其二，书面劳动合同。用人单位与劳动者签订书面劳动合同，是认定在职职工的重要依据。合同中会明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等。即便未签订书面合同，只要存在事实劳动关系，也可认定为在职职工。认定事实劳动关系可参照工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录、考勤记录以及其他劳动者的证言等。
其三，实际工作情况。劳动者按照用人单位的要求，在规定的时间和地点，实际从事具体的工作任务，接受用人单位的指挥和监督，也能表明其在职职工的身份。
二、劳动法对绩效分配是怎么规定的
劳动法本身未对绩效分配作出具体规定，但规定用人单位可依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。绩效分配通常由用人单位在不违反法律强制规定的前提下，通过内部规章制度或劳动合同进行约定。
首先，绩效分配规则应遵循公平、公正、公开原则。用人单位制定的绩效方案需合理、客观，不能随意变更或歧视部分劳动者。
其次，绩效分配应明确透明。用人单位要向劳动者公示绩效考评标准、方式和流程，使劳动者清楚知晓如何获得绩效奖励及具体数额。
再者，绩效分配不能违反最低工资标准规定。即便劳动者绩效不佳，其工资扣除绩效后也不得低于当地规定的最低工资标准。
最后，用人单位与劳动者签订的劳动合同中关于绩效分配的条款应合法有效。若双方因绩效分配产生争议，可依据劳动合同和用人单位规章制度解决，也可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护权益。
三、社区工作违反劳动法吗怎么处理
社区工作是否违反劳动法，需结合具体情形判断。若社区工作存在以下常见违法情形，如超时加班且未支付加班费、不签订书面劳动合同、无故拖欠工资等，就可能违反劳动法。
处理方式如下：
1.与社区沟通协商：劳动者可先和社区相关负责人交流，明确指出其违反劳动法的行为，要求社区及时纠正，比如支付拖欠工资、给予加班补偿等。
2.向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门会对社区进行调查，若查证属实，会责令社区整改。
3.申请劳动仲裁：劳动者也能向劳动仲裁机构申请仲裁。需准备好相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自身主张。仲裁机构会根据事实和法律规定作出裁决。
4.提起诉讼：若对仲裁结果不服，劳动者可在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。
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