劳动法颁布以前用工是怎么规定的？劳动法颁布前，我国用工规定依据政策、法规等。国企等公有制企业有固定工和临时工制度，集体企业类似。劳动行政部门严格计划管理企业用工，也有劳动者权益保护规定，但体系不如之后完善，劳动法出台规范了用工关系。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法颁布以前用工是怎么规定的
在劳动法颁布前，我国用工规定主要依据一系列政策、法规及规范性文件。
当时，国有企业等公有制企业实行固定工制度，职工一旦被录用，一般就成为企业的固定成员，企业承担职工的生老病死等一系列福利保障，职工职业相对稳定。同时，存在临时工制度，用于临时性、季节性的生产工作岗位。临时工通常不享受与固定工同等的待遇。
集体企业的用工模式与国有企业类似，也有固定工和临时工等不同用工形式。
在劳动关系管理方面，劳动行政部门发挥重要作用，对企业用工进行严格计划管理，包括人员招收、调配等环节。企业用工数量、工资总额等都要按照国家计划执行。
对于劳动者权益保护，虽然没有统一的劳动法，但也有一些关于劳动安全卫生、工资支付等方面的规定。如保障职工的基本劳动条件，禁止使用童工等。不过整体来看，当时的用工规定在体系化和全面性上不如劳动法颁布之后，随着社会经济发展，劳动法的出台进一步完善了我国的劳动法律体系，规范了用工关系。
二、部门解散员工怎么赔偿对应劳动法
部门解散导致员工被辞退，用人单位应依据劳动法进行相应赔偿。
若用人单位提前三十日以书面形式通知员工，或额外支付员工一个月工资后可解除劳动合同。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
若用人单位违反规定解除劳动合同，员工可要求继续履行劳动合同；员工不要求继续履行或劳动合同已不能继续履行的，用人单位需依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
用人单位应及时与员工沟通，说明部门解散情况及补偿方案。员工若对补偿有异议，可与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。
三、不符合劳动法的合同是无效合同吗
不符合劳动法的合同不一定是无效合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，以下几种情形的合同无效或部分无效：一是以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或变更的合同；二是用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的合同；三是违反法律、行政法规强制性规定的合同。
若合同只是部分条款不符合劳动法，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。比如合同中约定的工作时间严重超出法定标准，但其他关于工资、福利等条款合理合法，那么超出法定工作时间的条款无效，其他条款继续有效。
所以，判断一份不符合劳动法的合同是否无效，要具体看不符合的内容和情形。若合同违反法律强制性规定且影响到合同的核心要素和基本目的，通常会被认定无效；若只是部分轻微违法，可能只是该部分条款无效。合同效力最终需由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。
以上是关于劳动法颁布以前用工是怎么规定的的相关回答，如您正遇到法律难题不知道怎么解决?或者实在找不到合适的律师，请点击咨询按钮，可以根据你的大概情况为匹配到最合适的本地专业律师。
