劳动法在职在岗怎么判定？判定劳动者是否在职在岗可从四方面考量：一是劳动合同关系，书面合同或事实劳动关系均可证明；二是实际工作情况，按要求完成工作任务算在岗；三是考勤管理，依据考勤制度判定；四是工资支付，有报酬发放记录可证明。需综合多因素判断。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法在职在岗怎么判定
判定劳动者是否在职在岗，可从以下方面考量：
1.劳动合同关系：签订有效的书面劳动合同是重要依据，明确双方权利义务，约定工作岗位、职责、期限等。若无书面合同，但存在事实劳动关系，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，也可证明在职。
2.实际工作情况：劳动者按用人单位要求，在规定工作时间、地点，运用单位提供的工具设备，从事安排的工作任务，这是在职在岗的关键表现。如销售人员外出拜访客户、技术人员到现场维修设备，虽不在单位办公场所，但属工作任务，也算在岗。
3.考勤管理：用人单位的考勤制度是判定依据之一。通过打卡记录、签到表等，证明劳动者是否按时上下班、有无请假旷工。若劳动者未按规定考勤，又无正当理由，可能影响在职在岗判定。
4.工资支付：用人单位按时以工资形式支付劳动报酬，也是在职在岗的体现。工资发放记录、银行流水等，可证明双方存在劳动雇佣关系。
综合判断劳动者在职在岗，需结合多方面因素，具体情况要根据实际证据和法律规定分析。
二、劳动法员工死亡怎么处理
员工死亡的处理需区分不同情形。
若员工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。这种情况下，用人单位应在规定时间内申请工伤认定。认定为工伤后，其近亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属；一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
如果员工因犯罪或者违反治安管理、醉酒导致伤亡、自残或者自杀等情形死亡的，不认定为工伤，用人单位一般无需承担工伤赔偿责任，但可能需按非因工死亡的相关规定给予一定待遇，如支付丧葬补助费等。
若员工在非工作时间和非工作岗位自然死亡，用人单位通常没有法定赔偿义务，但可根据自身情况给予一定人道主义补偿。在处理过程中，用人单位和家属应及时沟通，妥善解决后续事宜。
三、劳动法怎么规定五险缴纳
劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。五险即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
具体规定如下：
1.强制缴纳：用人单位有义务为在职员工缴纳五险，这是法律强制要求。只要建立劳动关系，用人单位就应当自用工之日起为员工办理社会保险登记。
2.缴费基数和比例：缴费基数一般根据员工工资确定，不得低于当地规定的最低缴费基数，不得高于最高缴费基数。各险种的缴费比例由各地政府根据实际情况制定，通常用人单位承担大部分费用，劳动者承担小部分。
3.权益保障：劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。此外，劳动行政部门会责令用人单位限期改正，逾期不改正将面临罚款等处罚。
总之，劳动法明确了用人单位在五险缴纳方面的责任和义务，旨在保障劳动者的社会保险权益。
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