民主与法制网讯（记者张勇 □钟鑫 李对红）近日，江西省萍乡市芦溪县人民法院审结了一起劳动争议案件，依法认定高校毕业生在未取得毕业证书的就业过渡期，与用人单位存在劳动关系。
据介绍，小华系某大学2024年的应届毕业生。临近毕业，小华在网上招聘平台投放简历寻找工作。2024年6月8日，小华成功入职某科技公司，双方签订《毕业生就业协议书》。2024年6月19日，小华取得学校的毕业证书与学位证书。
2024年7月25日，某科技公司与小华签订劳动合同书，约定合同期限自2024年7月19日至2027年7月18日止，合同试用期为6个月，试用期工资为每月2000元。同日，双方协商解除毕业生就业协议书，某科技公司向小华出具解约函。
2024年8月7日，某科技公司法定代表人吴某要求小华帮其他同事打扫卫生，遭到小华拒绝。吴某遂与小华面谈，结束后吴某以试用期表现不符合公司要求为由辞退小华。
小华从该公司离职后，以公司违法解除为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委经审理后裁决某科技公司支付2024年7月、8月劳动报酬4878.34元，及违法解除劳动经济补偿金3679元。
某科技公司不服上述裁定，认为小华入职时仍为在校大学生，尚未取得毕业证书，不具有劳动合同法规定的劳动者主体资格，双方并不构成劳动关系，遂起诉至法院，要求确认双方不存在劳动关系，并撤销仲裁裁决书。
芦溪县法院认为，用人单位以劳动者不符合录用条件为由，在试用期内解除劳动合同的，需要举证证明劳动者不符合录用条件，且该录用条件需明确、具体、合法合规，并已经通过招聘简章、劳动合同等合理方式明确告知劳动者。用人单位认为劳动者能力不符合录用条件，应当予以培训或调整岗位。本案中，小华入职某科技公司时为已完成全部学业，正在等候领取毕业证书，具备长期稳定为该公司提供劳动的条件；入职后小华从事某科技公司的业务组成部分，接受该公司的管理和工资报酬，表明其具有与某科技公司以建立稳定的劳动关系为目的，属于劳动法规定的适格主体。某科技公司与小华签订《毕业生就业协议书》《劳动合同》，并按照合同约定用工管理，双方存在建立劳动关系的合意。双方于2024年6月8日用工之日起即建立劳动关系。某科技公司以小华不符合录用条件，但既未针对小华的不足之处开展培训，也未对其进行规范考核，给予申诉、申辩的机会，而单方解除合同，属于违法解除劳动合同，应当向小华支付赔偿金。
综上，法院依法判决确认某科技公司与小华自2024年6月8日起至2024年8月7日止存在劳动关系；关于违法解除劳动合同经济赔偿金及工资的计算方式，仲裁裁决金额正确，法院予以确认。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
