劳动法有时效期吗？劳动法有劳动争议时效规定，申请劳动仲裁时效为一年，从当事人知或应知权利被侵害起算。时效会因主张权利等中断而重新计算，因不可抗力等中止后继续计算。劳动关系存续欠薪争议不受一年限制，终止则应在终止后一年内提出。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、劳动法有时效期吗
劳动法存在时效期相关规定。
在劳动争议方面，申请劳动仲裁的时效期间为一年。该时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。比如，劳动者被拖欠工资，从其明确知晓工资未发放且权益受损之时起算这一年时效。
如果在时效期间内，当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务，时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
另外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
二、劳动法规定无故旷工怎么处理
劳动法虽未明确“无故旷工”的具体处理方式，但赋予用人单位在规章制度中合理界定及规范的权利。
一般而言，用人单位处理无故旷工需遵循以下要点：
其一，制定完善且合法的规章制度。明确旷工的定义、认定标准、不同旷工情形对应的处理措施，如旷工达到一定天数给予警告、记过、直至解除劳动合同等。该规章制度的制定要经民主程序，即通过职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示或告知。
其二，处理需有充分证据。用人单位要收集能证明劳动者无故旷工的证据，如考勤记录、工作安排通知、沟通记录等，以证实劳动者知晓工作要求却未正常出勤。
其三，遵循法定程序。对旷工职工作出处理决定前，应给予其陈述和申辩的机会；若因旷工解除劳动合同，需将解除理由通知工会，听取工会意见。
总之，用人单位处理无故旷工应依法依规，做到有理有据，保障双方合法权益。
三、劳动法单位不续聘怎么赔偿
单位不续聘的赔偿需根据具体情况判断：
第一，若劳动合同期满，单位不同意续签的，应支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第二，若单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，单位无需支付经济补偿。
第三，若单位不续聘的行为属于违法解除劳动合同的情形，比如在劳动者无过错等法定情况下不续聘，劳动者可以要求单位支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
劳动者要维护自身权益，需收集能证明劳动关系、工资情况、工作年限等相关证据，可先与单位协商赔偿事宜，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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