月休4天是按26天算工资吗超休2天？月休4天是否按26天算工资视情况而定。劳动合同有明确约定且不违法，超休工资按约定算。无特殊约定，应按法定21.75天计薪。劳动者认为权益被侵犯，可先协商，协商不成可投诉或仲裁。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、月休4天是按26天算工资吗超休2天
月休4天是否按26天算工资，需视具体情况而定。
如果劳动合同明确约定月工资基于月休4天、月计薪天数26天来计算，且该约定不违反法律法规强制性规定，那么超休2天的情况下，工资计算通常会按照约定执行，超休天数可能会影响当月实发工资数额。
然而，按照法律规定，月计薪天数一般为（365天-104天）÷12月=21.75天。若劳动合同无特殊约定，用人单位通常应按照该法定计薪天数核算工资。在此情况下，即使超休2天，也不能简单按26天算工资，而应依据法定计薪天数结合劳动者实际出勤情况准确计算工资，不得随意克扣工资。
若劳动者认为用人单位工资计算方式侵犯自身权益，可与用人单位沟通协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身合法权益。
二、月休4天拿4天有工资吗
月休4天能否拿4天工资需视具体情况而定。
若这4天属于正常的带薪休息日，例如公司规定的固定带薪休假安排，那么劳动者可以拿到这4天的工资。这种情况下，劳动者正常出勤并完成工作任务，这4天带薪休假属于劳动报酬计算范围内的一部分。
若该4天是劳动者请假等并非公司安排的带薪休息情况，且不符合带薪请假的条件，如病假（未按规定提供病假证明）、事假等，通常是没有工资的。因为此类请假是劳动者个人原因导致未提供劳动，用人单位可不支付请假期间工资。
另外，如果劳动者的工作性质是不定时工作制或综合计算工时工作制，且该4天在整体工时计算中并非正常出勤日，也可能没有相应工资。判断的关键在于劳动合同的约定、公司规章制度规定以及工时制度的适用情况。劳动者可详细查看相关合同及制度规定，以明确自身权益。
三、月休4天工资是÷26还是30
月休4天计算工资时除以26还是30，需视情况而定。
如果采用的是固定月薪制，且约定月休4天，在计算日工资时，一般除以26天。26天是按照月计薪天数的一种常见计算方式得出，即（365天-104天休息日）÷12个月=21.75天，若月休4天，一个月工作天数通常视为26天，日工资=月工资÷26天。这种情况下，根据出勤天数计算工资较为合理。
若采用按自然月天数计算工资，此时可能除以30天。但这种计算方式存在一定局限性，因为自然月天数不同，会导致日工资在不同月份有所波动。
实际计算工资除以26还是30，关键在于劳动合同的约定以及用人单位的薪酬计算制度。若双方有明确约定，应按照约定执行；若没有约定，应结合行业惯例及公平合理原则来确定，以保障劳动者合法权益。
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