学徒是否为劳动关系？学徒与用人单位是否构成劳动关系需具体情况具体判定，从主体资格、从属性角度、报酬支付等方面分析，符合相应条件则倾向认定为劳动关系，不能简单认定，要综合多因素并依据事实和法律判断。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、学徒是否为劳动关系
学徒与用人单位之间是否构成劳动关系，需要根据具体情况来判定：
一是从主体资格看。若学徒达到法定就业年龄，具备劳动权利能力和劳动行为能力，用人单位依法成立且有用工主体资格，在主体方面就符合劳动关系的基本条件。
二是从从属性角度分析。若学徒在工作中接受用人单位的管理、指挥和监督，遵守其规章制度，工作时间、地点、方式等均受用人单位安排和约束，具有较强的人身从属性；同时，学徒提供的劳动是用人单位业务组成部分，具有经济从属性，则倾向于认定为劳动关系。
三是从报酬支付来看。如果学徒按照一定的劳动成果或工作时间等获得相应报酬，而不是单纯基于学习目的获得少量补贴等，也更符合劳动关系中劳动报酬支付的特征。
总之，不能简单认定学徒一定是或不是劳动关系，要综合多方面因素，依据具体事实和法律规定进行判断。
二、虚构职工劳动关系骗社保是否违法
虚构职工劳动关系骗社保属于违法行为。主要体现在以下方面：
从法律规定来看，《社会保险法》明确规定，用人单位和个人不得通过虚构劳动关系等手段骗取社会保险待遇。社保制度是为保障职工合法权益、维护社会稳定而设立的，具有法定性和严肃性。
从行为后果分析，这种行为严重扰乱了社会保险管理秩序。一方面，骗取社保会导致社保基金的不当支出，损害了国家和广大参保人员的利益。社保基金是公共财产，是为真正需要保障的人员提供帮助的，虚构关系骗取社保破坏了公平性。另一方面，相关责任人需承担法律责任。对于骗取社会保险金的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，并处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
总之，虚构职工劳动关系骗社保是明确的违法行为，会受到法律的制裁。
三、休息日安排劳动者工作又不能安排补休
在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的情况下，用人单位需要按照法律规定支付劳动者相应的加班工资。
根据我国《劳动法》相关规定，用人单位在休息日安排劳动者工作的，应当首先考虑安排补休。这是因为补休能够让劳动者在后续时间得到充分休息，恢复体力和精力。但如果确实无法安排补休，那么用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
具体计算方式是，以劳动者正常工作时间的工资为基数，乘以百分之二百来确定加班工资数额。例如，某劳动者日工资为200元，若在休息日加班且无法补休，那么该劳动者当天应获得的加班工资为400元。
这种规定旨在保障劳动者的合法权益，确保其在付出额外劳动后能得到合理的经济补偿。同时，也促使用人单位合理安排工作，尽量避免在休息日安排劳动者工作，若确有必要，也应优先考虑安排补休，以平衡劳动者的工作与休息权利。
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