老板故意刁难员工让员工自动离职能得到赔偿吗？老板故意刁难致员工自动离职，员工能否获赔视情况而定。刁难严重违反合同或法规，员工被迫离职可获赔，要收集证据；未严重违法则难获赔。关键看是否实质影响权益，员工应留证据通过合法途径维权。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、老板故意刁难员工让员工自动离职能得到赔偿吗
若老板故意刁难员工致其自动离职，员工能否获得赔偿需视具体情况而定。
第一，若老板的刁难行为严重违反劳动合同约定或劳动法规，如恶意克扣工资、提供恶劣工作环境等，员工因此离职，可视为被迫离职，有权获得赔偿。员工需收集相关证据，比如工资条、工作环境照片、与老板沟通记录等，以证明老板的不当行为。
第二，若刁难行为未达到严重违法程度，例如工作安排稍显不合理但在正常范围内，员工自行离职则较难获得赔偿。因为法律要求用人单位存在明显过错，且该过错直接导致员工离职，才需承担赔偿责任。
第三，关键在于判断老板行为是否实质性影响员工权益。若用人单位通过不合理调岗、降薪等手段迫使员工离职，员工可向劳动争议仲裁机构或法院主张经济补偿，补偿标准通常根据员工工作年限和工资水平确定。总之，员工应保留证据，通过合法途径维护自身权益。
二、劳动仲裁是先离职还是先仲裁
劳动仲裁中先离职还是先仲裁，需综合多方面因素考量。
从证据收集角度看，在职状态下，劳动者更容易获取与工作相关的证据，如工资条、考勤记录、工作文件等，这些证据对于仲裁主张的支持力度较大。若离职，部分证据获取可能存在困难，甚至导致证据缺失。
从经济状况考虑，在职意味着有稳定收入。若仲裁周期较长，在职能维持经济来源，缓解仲裁期间的经济压力。但同时，若在职仲裁，可能面临工作环境变差等压力。
从仲裁程序看，是否离职并不影响劳动仲裁的提起和进行。先仲裁不离职，可能影响与用人单位关系；先离职，可全身心投入仲裁，但需注意离职方式，若因自身过错离职，可能影响仲裁诉求，比如主张违法解除劳动合同赔偿金。
一般来说，若证据充分、经济能承受，先离职再仲裁可避免工作干扰；若证据收集有难度或经济依赖工作收入，先仲裁同时尽量维持工作状态更有利。具体选择应结合自身实际情况谨慎决定。
三、劳动纠纷先离职还是先劳动仲裁
这需结合具体情况判断。
若劳动者决定先离职：优点在于可快速摆脱当前工作环境，全身心投入仲裁准备。但也存在风险，离职可能被用人单位视为主动放弃权利，在仲裁时用人单位可能以劳动者主动离职为由，主张无需支付经济补偿等。而且离职后可能面临收入中断等生活压力。
若选择先劳动仲裁：好处是在仲裁期间仍保留劳动关系，能正常获取劳动报酬，同时仲裁过程中可借助在职优势，更便利地收集证据，如获取考勤记录、工作文件等。然而，继续在职可能会因与用人单位关系紧张，面临工作压力增大、工作环境变差等问题。
一般来说，如果劳动者有足够证据证明用人单位存在过错，且自身经济状况允许先离职等待仲裁结果，先离职后仲裁可集中精力处理纠纷。若证据收集存在困难，或经济上依赖当前工作收入，先仲裁维持劳动关系更为妥当。总之，要综合考虑自身实际情况、证据掌握程度及经济状况等因素，做出最有利的选择。
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