按劳动法搬迁补偿标准是怎样的？劳动法框架下，企业搬迁涉及员工安置补偿分多种情形：本市行政区域内搬迁未实质影响通勤，一般无需补偿；搬迁致通勤距离大增影响生活，员工解约企业要补偿；协商变更工作地点可协商补贴等，要依法依规处理。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、按劳动法搬迁补偿标准是怎样的
在劳动法框架下，企业搬迁涉及员工安置补偿主要有以下情形及标准：
若企业搬迁在本市行政区域内，且未对员工上下班通勤造成实质性影响，一般不需要支付经济补偿。员工应按照企业安排正常到新址工作。
若企业搬迁导致员工通勤距离大幅增加，影响员工正常生活，员工因此解除劳动合同的，企业应向员工支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
如果企业与员工就搬迁事宜协商一致，变更劳动合同约定的工作地点，企业可与员工协商给予适当的补贴或奖励等，具体金额和方式由双方协商确定。总之，企业搬迁涉及员工补偿需根据具体情况，依据法律规定妥善处理。
二、66岁能否确认劳动关系
66岁能否确认劳动关系，需分情况来看。
若66岁人员已依法享受养老保险待遇或领取退休金，按照相关法律规定，其与用人单位之间的用工关系一般按劳务关系处理，不能认定为劳动关系。因为这种情况下，其已不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格，不再受劳动法律法规的调整。
若66岁人员未享受养老保险待遇或领取退休金，在符合一定条件时，有可能认定为劳动关系。例如，该人员虽达到法定退休年龄，但仍在从事具有劳动性质的工作，且接受用人单位的管理，遵守单位的规章制度，用人单位按约定支付劳动报酬等，同时满足劳动关系的其他构成要件，从保护劳动者权益角度出发，可能会认定双方存在劳动关系。
总之，66岁能否确认劳动关系，关键在于是否享受养老保险待遇或领取退休金，以及是否符合劳动关系的实质要件。
三、65岁以上是不是受劳动法保护
65岁以上人员通常不受劳动法保护。
劳动法意义上的劳动者，一般是指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。我国法定退休年龄为男性60周岁，女性50周岁（女干部55周岁）。达到法定退休年龄后，其与用人单位之间建立的关系一般不再是劳动关系，而是劳务关系。
65岁以上人员已超过法定退休年龄，不具备劳动法上劳动者的主体资格。劳务关系与劳动关系不同，劳务关系主要由民事法律规范调整，双方的权利义务依据双方的约定确定，不适用劳动法中关于工作时间、休息休假、最低工资标准、社会保险等一系列强制性规定。
不过，在一些特殊情况下，比如65岁以上人员依法享受养老保险待遇或领取退休金后又从事劳动，双方建立的是劳务关系；若未享受养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位之间的关系认定可能存在不同观点，需结合具体情况判断。
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