违法恶意解除劳动关系包含哪些？违法恶意解除劳动关系有多种情形，包括不符合法定条件解除、未提前通知或支付代通知金、违反裁员程序条件、因女职工孕期等特殊时期解除、期满无过错不续签、欺诈胁迫使劳动者违背意愿订立变更合同后解除，以及决定缺乏事实依据或证据不足，劳动者可依法维权。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、违法恶意解除劳动关系包含哪些
违法恶意解除劳动关系主要包含以下情形：一是用人单位在不符合法定解除条件时解除劳动合同，如劳动者不存在严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任等过错，用人单位却以这些理由解除；二是用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后就解除劳动合同；三是用人单位违反经济性裁员的程序和条件进行裁员；四是用人单位因劳动者处于孕期、产期、哺乳期等特殊时期而解除劳动合同；五是用人单位在劳动合同期满时，在劳动者无过错且愿意续签的情况下，不续签劳动合同；六是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，进而解除劳动关系；七是用人单位解除劳动关系的决定缺乏事实依据或证据不足。当出现这些违法恶意解除劳动关系的情况时，劳动者有权通过法律途径维护自身合法权益，要求用人单位支付赔偿金等。
二、用人单位合并劳动关系如何确认
用人单位合并后，劳动关系通常按照以下规则确认。首先，根据相关法律规定，用人单位发生合并等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。这意味着劳动者与原用人单位签订的劳动合同不会因合并而失效。其次，合并后的用人单位需承担原用人单位对劳动者的各项义务，包括但不限于工资支付、社会保险缴纳、福利待遇提供等。再者，劳动者的工作年限连续计算。若合并前的工作经历对新用人单位有价值，新用人单位应予以认可，在计算经济补偿、年假天数等方面都以此连续工作年限为依据。最后，劳动者如遇劳动纠纷，仍可依据原劳动合同向合并后的用人单位主张权利，用人单位不得以合并为由拒绝承担相应责任。总之，用人单位合并不影响劳动关系的延续，劳动者的合法权益受法律保障，其与合并后的用人单位形成新的劳动关系，权利义务清晰明确。
三、事实解除劳动关系是违法解除吗
事实解除劳动关系不一定等同于违法解除。
若劳动者或用人单位依据法定情形和程序解除劳动关系，如劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同（试用期内提前三日），或用人单位因劳动者严重违反规章制度等法定理由解除，这属于合法解除，并非违法解除。
然而，如果不存在法定的解除事由，用人单位或劳动者擅自解除劳动关系，则构成违法解除。例如，用人单位无正当理由随意辞退员工，或者劳动者无故旷工后直接离职且未履行法定解除程序等行为。
判断事实解除劳动关系是否违法，关键在于解除行为是否符合法律法规规定的条件和程序。若符合法定情形，是合法解除；若不符合，则属于违法解除。对于违法解除劳动关系的，用人单位需承担支付赔偿金等法律责任；而合法解除的，在符合相应规定时，可能无需承担此类额外责任。
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