劳动法和民法竞合怎么办？劳动法和民法竞合时，可按三步处理。先判断适用范围，明确纠纷性质，属劳动关系优先考虑劳动法，平等主体民事交往从民法分析；再遵循特别法优先原则，劳动法有规定优先适用；最后劳动法未规定时，可用民法补充。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、劳动法和民法竞合怎么办
当劳动法和民法出现竞合时，可按以下方式处理：
-判断适用范围：劳动法主要调整用人单位与劳动者之间的劳动关系，有特定主体和调整对象；民法调整平等主体间的人身关系和财产关系。需先明确纠纷性质，若属劳动关系范畴，如工资支付、加班补偿等，优先考虑劳动法；若是平等主体间的民事交往，如一般劳务合同纠纷，则从民法角度分析。
-遵循特别法优先原则：劳动法是特别法，在处理劳动纠纷时，劳动法有规定的，优先适用劳动法。因为劳动法针对劳动关系有特殊制度设计，以保障劳动者权益，体现倾斜保护。例如，关于经济补偿、工伤认定等规定，劳动法更为详细具体。
-民法补充适用：若劳动法未作规定，可适用民法相关规定。如在一些劳动争议中，涉及到合同履行、违约责任等问题，而劳动法没有明确规定的，可参照民法中合同编的相关规则处理。但要注意，不能因民法适用而损害劳动者依据劳动法应享有的权益。
二、劳动法怎么处理旷工人员
劳动法未直接规定旷工处理方式，一般由用人单位在合法制定的规章制度里明确。
若员工旷工，用人单位可按以下方式处理：
第一，警告处分。旷工情节较轻时，用人单位可书面或口头警告，提醒员工遵守工作纪律，告知继续旷工的后果。
第二，扣除工资。依据规章制度，按旷工天数扣除相应工资。但扣除比例需合理，不得超过法律规定及损害员工基本权益。
第三，解除劳动合同。若员工旷工严重违反用人单位规章制度，如连续旷工多日或一年内累计旷工达到一定天数，用人单位可依据劳动合同法规定，以严重违纪为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
用人单位处理旷工人员时，规章制度需合法制定、内容合理且向员工公示。处理过程要保留证据，如考勤记录、警告通知等，避免劳动纠纷。
三、劳动法关于全勤奖怎么扣
劳动法未直接规定全勤奖如何扣除，全勤奖的设置和扣除规则通常由用人单位自主制定，但需遵循相关法律原则。
首先，用人单位应在规章制度中明确全勤奖的定义、发放条件和扣除情形，并向劳动者公示或告知。一般情况下，若劳动者存在迟到、早退、旷工、请假等缺勤情况，用人单位可按规定扣除全勤奖。
其次，扣除规则应合理，不能显失公平。例如，若劳动者仅因一次几分钟的迟到就被扣除全月全勤奖，这种规则可能被认定不合理。因为法律要求用人单位的规章制度要具备合理性和合法性。
最后，若用人单位扣除全勤奖引发劳动争议，劳动者可通过合法途径维权。如向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。在仲裁或诉讼中，用人单位需对扣除全勤奖的依据和合理性承担举证责任。若用人单位无法证明规则合理合法，劳动者的诉求可能得到支持。
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