降低绩效工资算不算降薪？降低绩效工资通常算降薪，它是劳动报酬一部分，降低会使到手工资减少。若单位单方面降，未协商同意属违法。若因未达考核标准且制度合理，或视为合理调整，单位要举证。劳动者可协商或仲裁、诉讼维权。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、降低绩效工资算不算降薪
降低绩效工资通常算降薪。
工资一般由基本工资、绩效工资、奖金等部分构成。绩效工资是劳动者劳动报酬的一部分，用人单位降低绩效工资，会使劳动者实际到手的工资减少，从结果上看属于降薪情形。
从法律角度分析，依据《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，才可变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。绩效工资的发放标准等通常在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，若用人单位单方面降低绩效工资，未与劳动者协商并取得同意，就违反了变更劳动合同的法定程序，属于违法行为。
不过，若用人单位能证明绩效工资降低是因劳动者未达到绩效考核标准，且绩效考核制度合法合理、明确透明并已向劳动者公示，那么这种降低可能被视为合理调整。但用人单位需承担相应的举证责任。
劳动者遇到用人单位不合理降低绩效工资的情况，可与单位协商解决；协商不成，可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。
二、强制双休变相降薪合法吗
强制双休变相降薪一般不合法。
从法律层面看，依据《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。强制双休本身若未违反法律规定，但以此为由变相降薪，未与劳动者协商一致，属于单方面变更劳动合同的行为，违反法律规定。
劳动者提供了正常劳动，用人单位就应按照劳动合同约定的标准支付工资。变相降薪使劳动者工资收入减少，损害了劳动者的合法权益。例如，原本每月工资固定，因强制双休后，以各种不合理名义扣除工资，如降低绩效奖金等，而劳动者工作表现并未改变，这明显不合理。
遇到此类情况，劳动者可先与用人单位协商，要求其恢复原工资待遇。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。
三、双方约定降职降薪合法吗
双方约定降职降薪是否合法需分情况判断。
若用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同约定的内容，降职降薪是合法的。依据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。这种情况下，双方达成的降职降薪约定具有法律效力。
然而，若用人单位未经劳动者同意擅自降职降薪，则不合法。因为劳动合同一旦依法订立，即具有法律约束力，用人单位和劳动者都应履行劳动合同规定的义务。用人单位单方面变更劳动合同，违反了合同的约定和法律规定，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同履行，或者要求其承担违约责任。
若用人单位以欺诈、胁迫等手段使劳动者在违背真实意思的情况下同意降职降薪，该约定可被认定为无效。劳动者可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径维护自身合法权益。
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