超过60周岁劳动关系认定标准？超过60周岁劳动关系认定复杂，需综合多因素。看是否享养老待遇，已享一般为劳务关系。从用工主体等分析，超龄符合条件也可能是劳动关系。参考双方约定及履行，明确约定劳务且符合特征倾向劳务，反之则可能是劳动关系，要根据具体案件判定。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、超过60周岁劳动关系认定标准
超过60周岁劳动关系的认定标准较为复杂，需综合多方面因素判断：
一是看是否享受养老保险待遇或领取退休金。若已享受，一般认定为劳务关系，而非劳动关系。因为享受相关待遇后，其已不再具备劳动法意义上的劳动者主体资格。
二是从用工主体及工作性质分析。若用人单位为合法的企业、个体经济组织等，且工作是其业务组成部分，同时劳动者接受单位管理、遵守单位规章制度、从事单位安排的有报酬劳动，即使超过60周岁，也可能认定为劳动关系。例如，一些单位返聘的技术骨干，虽超龄但仍按单位要求工作。
三是参考双方约定及实际履行情况。若双方明确约定为劳务关系，且实际履行中也符合劳务特征，如按次结算报酬、工作时间灵活等，则倾向认定为劳务关系；反之，若符合劳动关系特征，则可认定为劳动关系。总之，要根据具体案件事实进行综合判定。
二、超过60周岁劳动关系认定
对于超过60周岁人员劳动关系的认定，需从多方面综合判断。
一般而言，达到法定退休年龄（男性60周岁）后，理论上劳动合同终止。但在实践中，若劳动者超过60周岁仍继续工作，情况较为复杂。
一方面，若劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇，此时与用人单位通常不构成劳动关系，而是劳务关系。这是基于法律规定，享受养老保险待遇意味着养老保障体系已介入，劳动法律关系相应转变。
另一方面，若劳动者虽超过60周岁，但未享受基本养老保险待遇，且符合劳动关系认定的其他条件，如劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等，则有可能认定为劳动关系。
认定过程中，需结合具体案件事实，考量双方的权利义务关系、工作模式、报酬支付等因素。劳动仲裁机构或法院会依据相关证据和法律规定，做出公正合理的判断。
三、超过60周岁还受劳动法保护吗
超过60周岁是否受劳动法保护，需分情况看待。
一般情况下，劳动者达到法定退休年龄（男性60周岁，女性50或55周岁），劳动合同终止，此后双方关系通常不再受劳动法调整，而是按劳务关系处理。劳务关系由民法等相关法律规范，在劳务报酬、工作条件、福利待遇等方面，主要依据双方约定。
不过存在特殊情形，若劳动者虽已超60周岁，但未享受基本养老保险待遇，且继续在原用人单位工作，双方仍可能被认定为劳动关系，受劳动法保护。另外，部分地区针对超龄劳动者参加工伤保险等有特殊政策，这在一定程度上保障了超龄劳动者在工作中遭受工伤时的权益，也说明在特定工伤认定领域，超60周岁人员受相关劳动保障法律的保护。总之，超60周岁人员的权益保护不能一概而论，需结合具体事实和各地规定判定。
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