被迫离职的正确流程是什么？被迫离职要遵循正确流程维护权益。先收集证明被迫离职的证据，如书面通知、聊天记录等；再与公司协商并留记录；协商无果向劳动监察部门投诉；投诉不成申请劳动仲裁，对仲裁结果不满还可起诉。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、被迫离职的正确流程是什么
被迫离职时，应遵循以下正确流程：
首先，收集证据。这是关键步骤，要保留能证明被迫离职的各类证据，如公司要求离职的书面通知、邮件，包含相关内容的聊天记录，以及能体现公司恶意调岗降薪等不合理行为的文件、工作安排记录等。
其次，与公司沟通协商。尝试与公司相关负责人进行面对面交流，明确指出是因公司的不当行为导致自己被迫离职，并提出合理诉求，如支付经济补偿等。沟通中要注意保留记录，如录音等。
再者，若协商无果，可向劳动监察部门投诉。准备好整理好的证据材料，前往当地劳动监察部门进行投诉，劳动监察部门会根据情况展开调查。
最后，若投诉仍无法解决问题，可申请劳动仲裁。向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，按照仲裁程序进行，提供充分证据支持自己的主张。仲裁委将根据事实和法律规定作出裁决。若对仲裁结果不满意，还可在规定期限内向法院提起诉讼。
通过以上流程，能最大程度维护自身合法权益。
二、被迫离职的有效期多长时间
被迫离职后主张权益存在一定时效限制。就劳动争议而言，申请仲裁的时效期间为一年。该时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
比如，劳动者因用人单位存在诸如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等迫使劳动者离职的情形，在离职时明确知晓权益受损，那么一年的时效开始起算。
如果在时效期间内，劳动者向用人单位主张过权利，或者向有关部门请求权利救济，又或者用人单位同意履行义务，时效会中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
另外，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年时效期间申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。需注意，要及时收集保存被迫离职相关证据，以便在时效内有效主张自身合法权益。
三、被迫离职的认定标准
被迫离职的认定需综合多方面因素。一般而言，用人单位存在以下情形可认定为被迫离职：
其一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。例如，工作场所存在严重安全隐患，危及劳动者人身安全，劳动者因此离职。
其二，未及时足额支付劳动报酬。包括无故拖欠工资、克扣工资等，使得劳动者基本生活难以保障而不得不离职。
其三，未依法为劳动者缴纳社会保险费。用人单位不履行缴纳社保义务，侵害了劳动者的社保权益，劳动者据此离职。
其四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。比如不合理的罚款制度等。
其五，用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者离职。
其六，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者立即离职。
认定被迫离职要结合具体情况，依据充分证据，以保障劳动者合法权益。
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