暑假工算不算劳动关系？暑假工是否算劳动关系要具体情况具体分析，年龄上，满16周岁且以劳动收入为主要生活来源等可能构成；工作性质及主体上，正规招聘、稳定劳动等倾向构成劳动关系，短期临时劳务则更符合劳务关系，需综合判断。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、暑假工算不算劳动关系
暑假工是否算劳动关系，需根据具体情况判断：
一是年龄方面。若暑假工为年满16周岁、以自己劳动收入为主要生活来源的劳动者，在符合其他条件时，可能构成劳动关系；若未满16周岁，属于童工，不构成劳动关系，且使用童工是违法的。
二是工作性质及主体方面。如果暑假工是通过正规招聘程序，在用人单位相对稳定地从事劳动，接受单位管理，遵守单位规章制度，单位按约定支付劳动报酬，这种情况下，更倾向于构成劳动关系。例如在一些工厂中，暑假工按正常工作时间和流程工作，与正式员工管理模式相近。
但如果暑假工是短期、临时的劳务服务，比如为某一活动临时提供劳务，仅按完成的工作量获取报酬，双方之间更符合劳务关系特征，而非劳动关系。例如发传单、临时促销等简单劳务。总之，要综合多方面因素判断暑假工是否构成劳动关系。
二、暑假工受劳动法保护吗
暑假工受劳动法保护，但存在一定特殊性。
一方面，若暑假工属于年满16周岁、以自己劳动收入为主要生活来源的劳动者，与用人单位建立劳动关系，那么受劳动法保护。在此情况下，用人单位需按照劳动法相关规定，保障其合法权益，如支付不低于当地最低工资标准的工资，合理安排工作时间和休息休假，提供必要的劳动保护条件等。
另一方面，若暑假工为在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，此时不受劳动法调整，双方一般属于劳务关系。不过，即使是劳务关系，提供劳务者的人身安全等基本权益仍受法律保障，用人单位不能侵犯其合法权益。例如，不能安排其从事危险、有害健康的工作，仍需按照约定支付劳务报酬等。
总之，暑假工是否受劳动法保护，需根据具体情况判断。
三、是劳动者与用人单位确立劳动关系吗
劳动者与用人单位之间可以确立劳动关系。
劳动关系的确立需要满足一定条件。（一）用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。即用人单位必须是依法成立、具备合法经营资格的组织，劳动者需达到法定就业年龄、具备劳动能力等。
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这体现了劳动关系中管理与被管理的属性，劳动者需按照用人单位要求提供劳动，并接受其管理和监督。
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。也就是说，劳动者所从事的工作与用人单位的经营业务存在关联。
只有同时满足上述条件，劳动者与用人单位之间才能确立劳动关系，双方的权利和义务也将受到劳动法律法规的调整和保护。
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