无故旷工解除劳动关系吗？无故旷工是用人单位可解除劳动关系的情形。用人单位规章制度会明确旷工定义等，劳动者无故旷工达标准，单位有权解除且无需支付经济补偿。如某公司规定，员工连续旷工 3 天或累计 5 天以上属严重违纪，单位解除需符合程序，劳动者有异议可通过仲裁维权。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、无故旷工解除劳动关系吗
无故旷工是用人单位可以解除劳动关系的情形之一。
一般来说，用人单位的规章制度中通常会明确规定旷工的定义、旷工达到一定天数属于严重违反公司规定等内容。如果劳动者无故旷工，且旷工天数达到了用人单位规章制度所规定的可解除劳动关系的标准，那么用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由，解除与劳动者的劳动关系，且无需向劳动者支付经济补偿。
例如，某公司规定连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，若员工甲无故连续旷工4天，公司就可依法解除与甲的劳动关系。但用人单位需注意，其规章制度要符合法律规定的程序和条件，如已向劳动者公示或告知等，否则可能面临解除劳动关系不被法律认可的风险。同时，劳动者若对用人单位以无故旷工解除劳动关系有异议，也可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。
二、暑假工劳动法怎么样规定
暑假工受劳动法相关规定调整。首先，用人单位应当依法与暑假工签订劳动合同，明确双方权利义务，包括工作内容、工作时间、劳动报酬等。工作时间方面，一般每日不超过8小时、每周不超过40小时，若安排加班需依法支付加班费。劳动报酬不得低于当地最低工资标准，且要按时足额支付。
其次，用人单位需为暑假工提供必要的劳动保护和劳动条件，保障其在安全健康的环境下工作。同时，应依法为暑假工缴纳工伤保险等社会保险，以保障其在工作中遭受意外伤害或患职业病时能获得相应保障。
再者，若暑假工与用人单位发生劳动争议，可通过协商、调解、仲裁、诉讼等合法途径解决。协商不成可向劳动争议调解组织申请调解；调解不成或不愿调解的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可依法向人民法院提起诉讼。总之，暑假工的权益受劳动法保护，其应知晓并依法维护自身合法权益。
三、暑假工是否构成劳动关系
暑假工是否构成劳动关系需视具体情况而定。一般来说，如果暑假工与用人单位符合以下条件，则构成劳动关系。其一，主体适格，即双方都具备建立劳动关系的主体资格，用人单位是合法注册的组织，暑假工是符合劳动年龄要求的劳动者。其二，劳动者受用人单位的劳动管理，比如遵守用人单位的规章制度、接受工作安排和监督等。其三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，在一家餐厅打工，按餐厅要求的时间和流程工作，从事餐厅相关服务工作，这种情况下通常构成劳动关系。
但如果只是偶尔为他人提供临时性劳务，获取一次性报酬，双方不存在管理与被管理关系，那就不构成劳动关系，而是劳务关系。所以，判断暑假工是否构成劳动关系，关键在于双方是否符合劳动关系的实质要件，包括主体、管理与被管理以及劳动内容的关联性等方面。
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