劳动法急辞员工怎么办？员工急辞工在劳动法下分情况处理。有正当理由急辞，应履行通知义务，单位需协商交接、结算工资；无正当理由且未提前通知致单位损失，单位可要求赔偿并需举证，仍要付员工工资。双方应协商解决。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、劳动法急辞员工怎么办
员工急辞工在劳动法框架下，需分情况处理。
若员工有正当理由急辞，比如因自身或家人突发重大疾病需要照料，根据《劳动合同法》规定，劳动者有履行通知用人单位的义务。一般应尽量提前告知，如无法提前三十日书面通知，也应及时说明情况。用人单位应理解员工处境，与员工协商处理工作交接等事宜，结算相应工资。
若员工无正当理由急辞，未按规定提前通知，给用人单位造成损失的，用人单位可要求员工赔偿。损失包括但不限于因岗位空缺导致的生产经营受影响、招聘新员工的费用等。不过，用人单位需对损失承担举证责任。同时，用人单位仍需依法支付员工实际工作期间的工资，不得随意克扣。
实践中，双方应尽量通过协商解决急辞问题。用人单位应秉持人性化管理，员工也应遵守法律规定和职业道德，妥善处理离职事宜，避免产生不必要的纠纷。
二、劳动法做事慢怎么处理
员工做事慢，企业需依法依规处理。
第一步，分析原因。做事慢可能有多种原因，如工作不熟练、工作态度问题、身体原因等。企业应与员工沟通，了解具体情况。若因技能不足，可考虑提供培训机会，提升其工作能力。
第二步，制定标准。企业需明确岗位的工作标准和要求，包括工作量、工作质量、完成时间等。可以通过书面的岗位说明书、工作流程等形式，让员工清楚知晓工作目标。
第三步，绩效评估。依据工作标准对员工进行定期绩效评估。若员工多次未达到标准，可按照企业合法制定的规章制度，采取相应措施，如警告、调岗等。调岗要合理，新岗位与员工能力相匹配，且工资待遇等无不合理降低。
第四步，解除合同。若员工经过培训或调岗后，仍不能胜任工作，企业提前书面通知员工或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需按规定支付经济补偿。
处理过程中，企业要保留好相关证据，如绩效评估记录、培训记录等，避免劳动纠纷。
三、公司调岗符合劳动法吗
公司调岗是否符合劳动法，需根据具体情况判断。
若公司调岗基于生产经营需要，调岗具有合理性，且未对劳动者的工资、工作环境等劳动条件产生较大不利影响，同时不具有侮辱性和惩罚性，一般认为符合法律规定。例如，公司因业务拓展开设新部门，将员工调到该部门从事相近工作，且薪资待遇不变。
然而，若公司调岗不具备合理理由，属于滥用调岗权，则可能违反劳动法。如公司为逼迫员工离职，将员工从管理岗位调到保洁岗位，降低薪资，这种调岗明显不合理。
根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，调岗属于对劳动合同的变更，应遵循平等自愿、协商一致原则。未经劳动者同意，用人单位擅自调岗，劳动者有权拒绝，并可要求按原劳动合同履行。若因此产生争议，劳动者可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
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