承揽合同受劳动法调整吗？承揽合同不受劳动法调整，受民法典等民事法律规范调整。劳动法调整用人单位与劳动者的劳动关系，具有从属性。承揽人与定作人是平等关系，自主完成工作、自担风险，报酬基于成果，如装修公司与业主关系。具体详细内容和民生与法网小编一起来看看。
一、承揽合同受劳动法调整吗
承揽合同不受劳动法调整，而是受民法典等民事法律规范调整。
劳动法主要调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系。这种关系具有从属性，包括人格从属性和经济从属性。劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理和指挥，劳动报酬通常基于劳动时间等因素确定。
而承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付报酬的合同。承揽人与定作人之间是平等的民事主体关系，承揽人以自己的设备、技术和劳力独立完成工作，不受定作人的管理和支配。承揽人完成工作具有自主性，风险也由自己承担，其报酬基于工作成果而非劳动时间。
例如，装修公司为业主装修房屋，双方签订承揽合同，装修公司自主安排施工人员和施工进程，业主仅关注装修成果，这种关系就由民法典规范。所以，承揽合同与劳动关系性质不同，不受劳动法调整。
二、劳动法不给上五险怎么赔
用人单位不给劳动者上五险，劳动者可依法维权并获得相应补偿。
若用人单位未缴纳五险，劳动者可向社保征收机构投诉，由该机构责令限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
此外，若因用人单位未缴纳五险导致劳动者无法享受社保待遇而遭受损失，劳动者可通过仲裁或诉讼要求用人单位赔偿。例如，无法报销的医疗费用、无法领取的失业保险金等。劳动者需提供相应证据证明损失与未缴纳五险之间的因果关系。
三、劳动法怎么规定事假天数
劳动法未对事假天数作出具体规定。事假是员工因个人事务向单位申请的休假，其天数和批准与否通常由用人单位根据自身情况和规章制度确定。
一般来说，用人单位会在员工手册或相关规章制度里，明确事假的申请流程、审批权限及天数限制等内容。员工需按单位规定，提前提交事假申请，说明请假原因和时长，经相关负责人批准后休假。
若员工因紧急情况无法提前申请，也应及时向单位说明并补办手续。同时，用人单位在制定事假规定时，需遵循法律法规，保障员工合法权益。
因事假并非法定带薪假期，员工请事假期间，用人单位可不支付工资。但用人单位不能因员工合理请事假，作出不合理处罚或辞退等行为，否则员工可依法维护自身权益。
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