什么情况下可以签订劳务合同？在几种常见情况下可签订劳务合同，包括非全日制用工，像兼职小时工；退休返聘人员；临时性、辅助性或替代性工作，如临时技术顾问；外包服务，如清洁业务外包。不构成劳动关系时签合同明确权利义务。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、什么情况下可以签订劳务合同
在以下几种常见情况下可以签订劳务合同：
1. 非全日制用工：劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式，双方可签订劳务合同。比如一些兼职人员，在某单位做小时工，按小时计酬。
2. 退休返聘：用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方建立的是劳务关系，应签订劳务合同。因为退休人员已不具备劳动法意义上的劳动者主体资格。
3. 临时性、辅助性或替代性工作：企业为完成特定项目或短期工作任务，需要招聘临时性员工，如项目期间的临时技术顾问、展会的临时工作人员等，可签订劳务合同。
4. 外包服务：企业将某些业务外包给其他个人或组织，如将公司的清洁业务外包给个人，双方会签订劳务合同，明确服务内容、报酬等事项。
总之，当双方不构成劳动关系，而是平等主体之间基于劳务服务达成合作时，就适合签订劳务合同，以明确双方权利和义务。
二、合同聘用制和劳务派遣的区别
合同聘用制和劳务派遣存在多方面区别：
1. 主体关系：合同聘用制中，用人单位与劳动者直接签订劳动合同，双方是直接的劳动关系。而劳务派遣涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳动者。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，形成劳动关系；用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳动者被派遣至用工单位工作。
2. 合同期限：合同聘用制下，劳动合同期限较为灵活，有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
3. 管理主体：合同聘用制里，劳动者由用人单位直接管理，遵守用人单位的规章制度。劳务派遣中，劳动者虽在用工单位工作，但日常管理由用工单位负责，而劳动关系管理则由劳务派遣单位负责。
4. 法律责任：在合同聘用制中，用人单位对劳动者承担全部的劳动法上的义务和责任。劳务派遣中，派遣单位和用工单位按法律规定和协议约定承担相应责任，如派遣单位承担支付工资、缴纳社保等责任，用工单位承担提供劳动条件和劳动保护等责任。
5. 稳定性：合同聘用制的劳动者相对稳定，与用人单位的联系紧密。劳务派遣的劳动者稳定性较差，可能因派遣协议到期或用工单位需求变化被退回派遣单位。
三、内部合同制和劳务派遣的区别
内部合同制和劳务派遣有诸多区别：
1. 合同主体：内部合同制中，劳动者与用人单位直接签订劳动合同，建立直接的劳动关系；而劳务派遣涉及三方，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，与用工单位形成劳务关系。
2. 管理主体：内部合同制下，劳动者由用人单位直接管理，遵守用人单位的规章制度；劳务派遣中，劳动者由用工单位管理，但劳动合同是与派遣单位签订，派遣单位负责办理社保等人事手续。
3. 稳定性：内部合同制的劳动者一般相对稳定，用人单位若非法定原因不能随意解除合同；劳务派遣人员则灵活性较高，用工单位在派遣协议期满或出现约定情形时，可将劳动者退回派遣单位。
4. 权益保障：内部合同制员工享有用人单位提供的完整福利体系；劳务派遣员工虽也享有法定权益，但在一些单位福利上可能与正式员工有差异。
5. 风险承担：内部合同制下，用人单位承担劳动风险；劳务派遣中，派遣单位承担法定雇主责任，用工单位承担相应的劳动保护、劳动条件等义务。
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