劳动法规定年假怎么计算？劳动法规定，年假天数与职工累计工作时间相关，满1年不满10年、满10年不满20年、满20年以上的，分别可享5天、10天、15天年假，法定休假日、休息日不计入。部分情形不享受当年年假，如寒暑假超年假天数等。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动法规定年假怎么计算
根据劳动法规定，年假天数与职工累计工作时间相关。具体计算方式如下：
1. 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。比如在某单位工作3年，符合此区间，可享受5天年假。
2. 职工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天。假设累计工作时长为12年，那么该职工能享受10天年假。
3. 职工累计工作已满20年的，年休假15天。若一名职工累计工作25年，其年假为15天。
需注意，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。若职工有下列情形之一，不享受当年的年休假：
1. 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。
2. 职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。
3. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。
4. 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。
5. 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
二、公司降绩效违反劳动法吗
公司降绩效是否违反劳动法，需分情况判断。
若公司与员工在劳动合同中明确约定了绩效标准和工资构成，且降绩效有合理依据，比如员工未达到既定工作目标、业绩不达标等，同时公司有完善的绩效考核制度并已向员工公示，那么公司降绩效通常不违反劳动法。因为这属于企业正常的用工管理行为，企业有权根据员工的工作表现调整绩效。
然而，若公司没有合理理由随意降低员工绩效，或者未按法定程序进行绩效考核，比如绩效考核制度未公示、标准不明确、缺乏客观考核依据等，就可能违反劳动法。随意降绩效实质降低了员工的劳动报酬，而劳动报酬是劳动合同的重要内容，变更劳动合同内容需双方协商一致并采用书面形式。这种情况下，公司单方面降绩效属于擅自变更劳动合同，员工可要求公司恢复原有绩效标准，若协商不成，员工可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。
三、劳动法规定休病假的标准
劳动法并未明确规定休病假的标准，主要由《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规进行规范。
职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。此外，职工休病假通常需提供医院的诊断证明等材料，以证明其患病需要休息治疗。
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