劳动合同有效或无效的情形有哪些？劳动合同有效需主体、内容、意思表示、形式合法，主体要求双方有资格，内容要合法合规，意思需真实，通常要书面形式。无效情形包括欺诈胁迫、单位免责排权、违法等，由相关机构确认，付出劳动仍应获报酬。具体详细内容和民生与法治网小编一起来看看。
一、劳动合同有效或无效的情形有哪些
劳动合同有效的情形：
- 主体合法，即用人单位和劳动者具备相应的主体资格。用人单位应是依法成立的企业、个体经济组织等，劳动者需达到法定就业年龄且具有劳动能力。
- 内容合法，劳动合同各项条款符合法律法规规定，涵盖工作内容、劳动报酬、工作时间等必备条款，且不违背法律强制性规定。
- 意思表示真实，双方在订立合同时不存在欺诈、胁迫等情形，是自愿、真实地表达意愿。
- 形式合法，劳动合同通常应采用书面形式。
劳动合同无效的情形：
- 以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。比如用人单位故意隐瞒工作危害，诱使劳动者签订合同。
- 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。例如合同中约定用人单位可不支付加班费。
- 违反法律、行政法规强制性规定。如约定的工作时间严重超出法定标准。
劳动合同无效需由劳动争议仲裁机构或人民法院确认，无效劳动合同自订立时起就无法律约束力，但劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬。
二、劳动合同法和劳动法的关系有哪些
《劳动合同法》和《劳动法》存在密切联系且有所区别。
联系方面，二者均属劳动法律体系，共同致力于调整劳动关系，保障劳动者合法权益，维护劳动力市场秩序。《劳动合同法》是《劳动法》的特别法，是对《劳动法》中劳动合同相关内容的细化与补充，在法律适用上遵循特别法优先原则。
区别方面，调整范围不同。《劳动法》调整广泛的劳动关系，涵盖就业、工资、工时、社会保险等众多领域；《劳动合同法》主要聚焦于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等内容。立法侧重点也有差异，《劳动法》是劳动领域的基本法，关注劳动领域的整体规范；《劳动合同法》着重规范劳动合同双方当事人的权利义务，更侧重于保护劳动者在劳动合同中的权益。
在实际运用时，处理劳动合同相关问题，优先适用《劳动合同法》；若《劳动合同法》未作规定，则适用《劳动法》。
三、劳动合同法和劳动法的区别和联系
《劳动合同法》和《劳动法》存在多方面区别与联系。
区别上，两者立法宗旨侧重不同。《劳动法》旨在保护劳动者合法权益、调整劳动关系、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度、促进经济发展和社会进步；《劳动合同法》更聚焦规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
调整范围有别。《劳动法》调整劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系，涵盖就业、劳动合同、工资、社会保险等；《劳动合同法》主要调整用人单位和劳动者之间的劳动合同关系。
两者联系紧密。《劳动合同法》是《劳动法》的特别法和重要组成部分，是对《劳动法》中劳动合同制度的细化和完善。当两者规定不一致时，依据特别法优于一般法原则，优先适用《劳动合同法》；若《劳动合同法》未规定，则适用《劳动法》。
总之，《劳动合同法》与《劳动法》相辅相成，共同构建起我国劳动法律体系，为调整劳动关系、保障劳动者权益发挥重要作用。
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