如何确认是劳务关系还是劳动关系？确认劳务与劳动关系可多方面考量。主体上，劳动关系主体明确，劳务关系更灵活。主体隶属性、报酬支付方式、工作时间休息休假、劳动条件及法律调整等方面二者都有区别，综合这些因素能较准确判断是何种关系。接下来民生与法网小编将为您介绍相关内容。
一、如何确认是劳务关系还是劳动关系
确认劳务关系与劳动关系可从多方面考量。主体方面，劳动关系中主体明确，一方是用人单位，另一方是劳动者；劳务关系主体更为灵活，可能是法人之间、自然人之间或法人与自然人之间。
从主体的隶属性看，劳动关系中劳动者需遵守用人单位规章制度，接受管理与指挥；劳务关系中劳务提供者相对独立，一般按约定自主提供劳务。
劳动报酬支付方式也有区别，劳动关系多为定期发放工资，有相对稳定的薪酬体系；劳务关系常按劳务成果一次性或分批支付费用。
工作时间和休息休假方面，劳动关系受法定工时和休假制度约束；劳务关系则依双方约定，一般无严格工时限制。
还有劳动条件，劳动关系下用人单位需提供必要劳动条件；劳务关系中劳务提供者通常自行准备劳动条件。
最重要的是，劳动关系由劳动法调整，产生争议按劳动争议程序解决；劳务关系受民法调整，争议通过民事诉讼解决。综合这些因素，可较为准确地判断是劳务关系还是劳动关系。
二、企业单方面解除劳动关系如何赔偿
企业单方面解除劳动关系，赔偿情形及标准如下：
若企业违法解除，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
若企业合法解除，但需支付经济补偿的情形，如劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作等，同样按上述经济补偿标准支付。
若企业因经济性裁员等合法理由解除，也需支付经济补偿，计算方式与上述相同。劳动者应注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、解除劳动关系通知等，以便在权益受损时能依法维护自身权益。
三、如何认定违法解除劳动关系的行为
认定违法解除劳动关系需综合多方面因素。用人单位解除劳动关系缺乏法定理由或违反法定程序，一般可认定为违法解除。
从实体方面看，若用人单位无法证明劳动者存在严重违反规章制度、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任等法定可解除情形，就擅自解除劳动关系，属于违法。比如，劳动者只是偶尔迟到几分钟，未达到严重违反单位规章制度的程度，单位却以此为由解除劳动合同。
程序上，用人单位应提前通知工会并听取意见，未履行该程序也可能导致解除行为违法。
此外，用人单位在经济性裁员时，若不符合裁员的法定条件和程序，也属于违法解除。例如，未按规定提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案未经向劳动行政部门报告，就实施裁员。一旦被认定为违法解除劳动关系，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
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