近期，人力资源和社会保障部等五部门联合制定的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《规定》）正式施行。作为我国首部保障超龄劳动者权益的部门规章，《规定》的落地，不仅意味着延迟退休政策迎来了重要配套制度，更标志着长期游离于劳动立法保护边缘的超龄劳动者群体，正式进入了法治保护的视野。
伴随人口老龄化加剧、人均寿命延长和劳动力结构的深刻调整，超龄劳动者已成为劳动力市场的重要力量，但与“老有所为”的社会期待和银发经济的发展需求相比，现行劳动立法却明显滞后。劳动合同法等相关立法均将“达到法定退休年龄”作为劳动合同终止的法定事由，从而将超龄劳动者排除在法律适用范围之外。现实中，超龄劳动者多被认定为与用人单位构成劳务关系而非劳动关系，其权益保障主要依赖双方约定而非法治保护，由此导致侵权频发、维权无门等诸多困境，成为劳动权益保护的一大痛点。
《规定》的核心突破在于，并未固步自封于传统的劳动权益保护模式，而是将权益保障与劳动关系“解绑”。依据《规定》，用人单位招用的超龄劳动者，只要受用人单位劳动管理、从事有报酬的劳动，即享有基本劳动权益。这意味着，立法不再以“劳动关系”作为劳动保障的先决条件，而是基于劳动事实进行实质保护。这一变革并非是对现有劳动法律体系的颠覆，而是保持体系稳定前提下的制度延展，恰恰彰显了劳动立法回应社会现实的弹性与包容。
就具体制度设计而言，《规定》呈现出“兜底线、保基本”与“可优化”的审慎平衡。一方面，《规定》确立的最低工资、劳动报酬支付形式、劳动岗位和强度等要求，将涉及超龄劳动者生存和健康的基本权益纳入法定保障，防止了底线失守；另一方面，《规定》允许超龄劳动者与用人单位协商养老保险、医疗保险的缴纳安排等，又在法定标准之上保留了合意空间。这种“底线法定、上限协商”的制度导向，既防止了侵权风险，又避免了用人单位的不合理负担，充分体现了兼顾法治监管与市场自由的立法智慧。
尤其是，《规定》基于超龄劳动者权益保护的现实需求，设置了对标性、全链条的保护规则。比如，针对超龄劳动者工伤认定难、待遇落实难的突出困境，《规定》明确由用人单位承担强制参保义务，进而为超龄劳动者筑起了职业安全的最重要防线；再比如，《规定》将超龄劳动者与用人单位之间的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障争议，明确纳入劳动争议调解仲裁法的适用范围，意味着超龄劳动者获得了与适龄劳动者同质的法律救济工具；此外，《规定》明确了人社、卫健、税务、医保、应急管理等主体的协同治理职责，并赋予工会监督权和支持起诉权，这种多元共治的框架打破了单一行政监管的局限，为超龄劳动者权益保障提供了立体化的支撑。
《规定》的出台表明，我国劳动权益保护机制正从以劳动关系为核心的保障模式，向覆盖更广泛就业形态的方向延展，在坚守劳动法治基本原则的基础上，实现了与时俱进的制度扩容。未来，《规定》能否真正规范超龄用工市场、促进老有所为和银发经济，不仅取决于制度本身的善意，更取决于执法司法的协同履职、用人单位的合规意识以及超龄劳动者的权利自觉。
从更长远的视角看，《规定》不仅是我国劳动立法的突破之举，为“老有所为、劳有所保”的法治图景写下了关键一笔，而且释放了意义深远的制度信号：劳动权益保护不应因年龄而褪色，也不应因时代变迁而停滞不前。面对新就业形态劳动者、超龄劳动者等群体不断增多的现实语境，诸如《规定》这般较低位级立法的先行探索，既是满足现实急需的制度供给，也将不断积累变革动能，最终促成劳动法治的深度完善，让所有劳动者不因年龄、身份等有所差异，都能平等沐浴法治保护的阳光。
