劳动协议违约如何处理？劳动协议违约处理要依据违约情形、协议约定和法律规定。用人单位违约，劳动者可协商、投诉、仲裁、诉讼；劳动者违约，违反服务期、竞业限制约定需付违约金。处理时双方要收集保存证据维护权益。接下来民生与法治网小编将为您介绍相关内容。
一、劳动协议违约如何处理
劳动协议违约处理需依据具体违约情形及协议约定、相关法律规定进行。
若用人单位违约，比如未按协议支付劳动报酬、提供劳动条件等，劳动者可先与单位协商，要求其履行协议义务。协商不成，劳动者可向劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正。若给劳动者造成损害，用人单位应承担赔偿责任。劳动者也可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服，还能向法院提起诉讼。
若劳动者违约，例如违反服务期约定、竞业限制约定等。若有服务期约定，劳动者违反需按约定向用人单位支付违约金，但违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。对于竞业限制约定，劳动者违约应按约定支付违约金，用人单位可要求其停止违约行为。
在处理劳动协议违约时，双方都要注意收集和保存相关证据，如协议文本、工资支付记录、工作证等，以维护自身合法权益。
二、月休两天违反劳动法吗
月休两天是否违反劳动法，需结合具体情况判断。
依据劳动法，劳动者每日工作时间不超8小时、平均每周工作时间不超44小时。用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。
若每周工作时长未超44小时，且能保证每周至少休息1日，月休两天不一定违法。例如，员工每日工作时长较短，每周累计工作时间未达上限，即便月休两天，也可能符合法律规定。
然而，若每周工作时间超44小时，且未保证每周至少休息1日，月休两天则违反劳动法。此时，劳动者长时间工作，休息权未得到保障。
另外，若用人单位安排加班，需按规定支付加班费。在这种月休两天的情况下，若存在加班却未依法支付加班费，同样违反劳动法。
总之，不能简单判定月休两天是否违法，要综合考量工作时长、休息安排及加班费支付等因素。
三、用工协议算劳动关系吗
用工协议是否算劳动关系，需依据具体情况判断。
若用工协议具备劳动合同的关键要素，如明确工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等，且双方实际履行的权利义务符合劳动关系特征，一般可认定存在劳动关系。例如，劳动者接受用人单位管理，遵守其规章制度，从事有报酬的劳动，提供的劳动是用人单位业务组成部分等，这种情况下用工协议可作为认定劳动关系的重要依据。
然而，若协议内容显示双方是平等主体间的合作，如承揽关系、劳务关系等，则不算劳动关系。比如，协议约定一方按要求完成特定工作成果并获取报酬，双方不存在管理与被管理关系，此时用工协议体现的并非劳动关系。
总之，不能仅依据用工协议的名称来判断劳动关系，要综合协议内容及实际履行情况认定。
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