须提前签署离职申请协议并承诺怀孕后自动离职，方能入职？上海一企业在女职工怀孕后“激活”相关协议，认定其“主动辞职”，引发纠纷。上海市浦东新区人民法院近期调解了这起劳动合同纠纷案件，最终用人单位支付劳动者补偿金8万元。
入职前后被企业要求预先签署离职协议，看似匪夷所思，实则暗藏不少企业规避用工责任、侵害劳动者权益的刻意算计。企业依托用工市场的优势地位，变相施压、诱导劳动者签署未标注日期的自动离职协议及离职申请，将怀孕、生育等正常生理情形预设为离职触发条件。待劳动者出现相关情形后，企业通过补填日期的方式激活协议，伪造员工主动离职的假象，以此规避违法解除劳动合同的赔偿责任，肆意转嫁用工成本、规避法律义务。
事实上，此类操作并非个例，已是部分企业隐蔽违规用工的常见套路。合法有效的离职协议，必须建立在事由正当、时间合理、完全自愿的基础上。企业提前要求员工预签离职文书，违背劳动者真实意愿，与客观用工事实相悖，本质是虚假且不平等的霸王协议。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，离职协议作为劳动关系解除的重要依据，也应适用这一法定原则。企业炮制的“早产”离职协议，完全背离法律基本原则，不具备合法法律效力。
这种预设离职条款、事后单方解约的操作，本质是对孕产期女职工的就业歧视，触碰了劳动保障法律红线。劳动法、妇女权益保障法、女职工劳动保护特别规定等法律法规，均明确禁止用人单位因职工结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工、单方解除劳动关系。企业妄图以预签离职协议为挡箭牌，变相清退孕产期女职工，严重侵害女性劳动者的平等就业权和劳动保障权益。
监管部门需压实监管责任，畅通投诉举报渠道，对企业预签离职协议、变相辞退女职工等行为，依法采取措施，严厉整治违法违规用工乱象。同时依托日常执法检查、用工法治体检、普法宣传约谈警示等方式，强化企业用工合规指引，督促企业严守法律底线，规范用工行为，从源头化解劳动争议、防范用工侵权问题。劳动仲裁机构和司法机关要精准甄别“早产”离职协议的违法本质，依法支持劳动者合理诉求，严厉遏制企业规避法定责任的投机行为，筑牢劳动者合法权益的法治屏障，维护和谐稳定的劳动关系。
